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陈冲:《绩效100问》(4)    传统的绩效考核体系与人力资源管理系统之间存在着哪些关系?用德鲁克实践论的观点来分析有哪些不妥之处?

关键词:[绩效管理] 浏览:3663 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 《绩效100问》(4)    传统的绩效考核体系与人力资源管理系统之间存在着哪些关系?用德鲁克实践论的观点来分析有哪些不妥之处?

             绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系:(1)工作分析是绩效指标设定的基础;(2)绩效管理为员工培训提供了依据;(3)绩效管理为人员配置提供了依据;(4)绩效管理是薪酬调整的依据。

        这四个依据,是笔者唯一能看到实施绩效管理系统运营的目的和意义的影子。我们仔细的剖析这四个重要依据就不难看出;工作分析、员工培训、人员配置、薪酬调整等都是面向员工本身的范畴。从寻找出现问题的因果关系来看,前三项的责任应该由企业或企业家,以及各级领导来负责,后一项的结果是由员工个人,或员工个体来承担。分析到这里,笔者不知道这种理念的运营是否合理或公平?其实,并不是笔者非要分析这些,而是因为传统的绩效考核系统建立之目的就是为了“公平”二字。

        可能有人会说我们建立这种绩效管理系统的目的就是要以公平公正为原则。如果有人站出来这样评论建立绩效考核之目的的化,笔者以为,这又是一个大错特错的误区,以及绩效管理方向上的迷失。德鲁克在《目标管理》一书中多次强调:“创办企业的根本目标有两点;一个是社会责任,一个是提升绩效,而并非是追求什么所谓的“公平””。这是一位伟大的实践家总结出来的至理名言,非常可惜的是,到目前为止很多理论家、企业家、学者和企业管理者根本就不能够理解其中的真正含义。其实,实践家的理念并不是反对绩效管理,只是实现绩效管理的目的不同罢了。这种观念上的差异完全是因为方向上的不同所导致;理论家考核的目标更加关注的是个人能力,以及个人的责任感。而实践家关注的是企业系统和体系之间的协同,以及系统与系统间和谐释放绩效提的内在关系,以及协同思想、精细化管理内容的深入。其宗旨是:只有槽糕的企业,没有不优秀的员工。这种差异,一直伴随着绩效考核管理的发展和推进。在这种差异中理论家一直是强势。他们一直用错误的导向,引导着企业界和咨询行业搞出来很多种不切合实际的考评体系,其中教材中所描述的“平衡记分卡”,被他们认为是最成熟,最有代表性绩效考核方法。

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