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陈冲:《绩效100问》(25)如何从“绩效管理运作体系设计”中,发现出绩效考核理论家们不切合实际的错误思想。

关键词:[绩效管理] 浏览:2834 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •     从教科书对“绩效管理运作体系设计”的描述中不难进行以下分析:1、绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。2、考评组织部门的建立:(1)绩效管理委员会(由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成);(2)绩效日常管理小组(委员会下设绩效日常管理小组,可以由战略规划部、人力资源部、财务部组成)。

        请仔细的看一眼这个所谓的绩效管理运作体系之设计,完全就是教条主义管理根基的组织框架,在这个组织中充满了指标论的氛围,而缺少的却是一线的实践者,或绩效改进专家的元素或理念。我们通过理论家们所设定的绩效管理委员会、绩效日常管理小组的组成成员,就可以清晰的看出:绩效考核的最终目的就是要处罚员工,而并非是绩效改进。因为如果是希望今后未来的绩效改进,应该是以事件本身为依据,请质量控制人员、工艺改进技术人员、下游供应商的技术人员、情报工作者、培训师、成本分析师等知识型员工的参与,才能真正的体现改进和修正未来绩效的决心和信心。

        让我们再一次回过头来学习一下德鲁克关于人力资源的评述:“人事管理之所以毫无建树,原因在于三个基本误解:①首先是假定员工不想工作。他们认为“工作是员工为了获得其它的满足而不得不忍受的惩罚”,因此强调从外部获得工作以外的满足…”很显然,这段描述充分反映了理论家和实践者之间的分水岭。理论家是把员工看成是,一群不愿意接受惩罚的被动工作者。而实践者将员工看成是积极参与绩效改革的知识型员工。

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