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陈冲:《绩效100问》(26)如何站在实践者的角度,用循证的思想看待PCI?

关键词:[绩效管理] 浏览:2837 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •     记得在教科书里有过这样的描述说;PCI(岗位特征指标)是最好考核评议方法,这真是有点大言不惭的感觉啊!请看教科书这样写道:根据指标类别不同,可以把考评方式分为以下两种:考核和评议。考评者与被考评者的地位并不是固定的,根据两者的关系不同可以把考评方式分为上级考评、下级考评、同级考评、外部考评、跨级考评和360度考评等。PCI适用于360度考评或者180度的周边考评(即由员工上级和员工同级对员工进行考评)。对员工PCI考评可以分为以下几个步骤:(1)测评员工目前的胜任特征水平,绘制员工胜任特征水平线;(2)考察员工与其所在岗位的匹配程度。

        对于岗位特征指标(PCI),笔者认为是:理论家们“不靠谱”+“不靠谱”的一种最失败的设计。首先,岗位胜任特征,就是理论家们自己杜撰出来的,那么一个非常不靠谱的概念,再者说,岗位特征本身的概念就不大站得住脚。也就是说,任何岗位的设置,其本身就带有很多偶然因素,其岗位的设置就无法进行科学的论证,那么我们为什么还要在其基础上去进行什么指标、测评、匹配,以及所谓的“科学性”上下什么论功夫呢?其次,现代协同管理理念,已经将“岗位”概念,细化到“角色”层面。这就揭示出来一种新的观点;任何岗位之工作,都是由若干种角色来完成的。而传统的岗位特征指标,更多的就是考察员工担当各种角色之才华和能力,那么即使是培养和考核其能力与才华,也应该细化到角色层面。而在现代企业管理理念中,员工靠角色能力参与到协同管理中去,其目的是将企业的绩效最大化。而理论家们所设计的(PCI)其最后,更多的是演变成考察员工的才华和才能。这就大大的降低了管理的基本功能和目标。而很早以前德鲁克老先生就说过:“把才华应用于实践之中——才能本身毫无用处。许多有才华的人一生碌碌无为,通常是因为他们把才华本身看作是一种结果。”这句话严厉的批评了,理论家们设计PCI的不实际之根本。

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