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陈冲:《绩效100问》(27)在我所认识的绩效考核理论家们,没有几个能够回答出:通过绩效考核的运做过程,企业希望达成什么目的?你怎么看?

关键词:[绩效管理] 浏览:2825 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •        我们仔细的看一下教科书中所描述的绩效考评的程序:(1)确定考评指标、考评者和被考评者;(2)确定考评的方式和方法;(3)确定考评的时间;(4)进行考评;(5)计算考评的成绩;(6)绩效面谈与申诉;(7)制订绩效改进计划。

    通过阅读整个绩效考评全过程,我们有理由相信,哪个企业要向进行任何绩效考评都不会是无缘无故的。那么很多人回答不上来主要是因为考评的目的也是千姿百态;招聘、选拔人才、选举、绩效评估、企业晋级、企业晋升、筛选等活动。也就是企业的正常运营的工作中,经常性的会进行各种各种不一样的考评工作,而这些考评工作,总的来说,耗时、费力、耗、耗精力。如果得不到应有的回报,那将是企业的一种悲哀。

    为了避免悲哀的发生,笔者创新性的设计出六点原则与宗旨,供绩效考核界同仁们的参考和评论:

    第一点:贼不走空。企业不论进行什么考评,都会付出考评成本,既然有付出,就一定要获得“回报”(这个回报不一定就是金钱,也并不一定是名次,更不一定是奖金。尽管它可能是参与者的首选,但是它绝不应该是企业自身的最终用意)。

    第二点:正面收益与负面效应整体思考。也就是说,最好是零负面效应。在一个考评活动中,冠军的作用是树立榜样的作用,而过多宣扬失败者的弱点,必然会增加负面效应(特别是这些失败者,未来还要给你的企业增加绩效)。为了一个所谓的“冠军”,而失去你企业的骨干作用,无疑是得不偿失。而这些积极参与考评的员工,才是你未来提升绩效的主力军。正像奥运会的口号那样:“因为有你们的参与,才会更加精彩。”

    第三点:还原事物真相。不管考评结果如何,还原事情的本来面目是非常重要的。从考核的指标到考评的数据,一切都应该来自于企业的真实情况。只有参与者不为名分的参与,才会有研究事物真实过程的可能性,考评只是一种真实情景的再现,100分只是我们的追求目标。而笔者的考评的理念是:我们宁可不要考试中的100分,而我们更希望的是在实际工作中,千万不要出现不及格,所带给企业的损失。所以只有真实和真相,才会有企业将考核中的思考,带入真实的应用于工作中的可能。

    第四点:面向未来企业的成长和绩效改进。企业要牢记一点,创办企业的目的是盈利,是绩效增长,和企业绩效成长和改进之目标相距甚远的工作,企业应当即制止。有企业学员这样向我问道:“企业的成长和改进,从哪里开始?”。我回答道:“企业的成长和改进,从思考开始。而思考从提出问题中反馈。而问题又是从员工的牢骚中提炼。”

    第五点:寻找和发现特殊人才。既然企业给出了一个宽广的舞台,就应该积极的挖掘员工们才艺和能力(特别是能力与角色之间的关系),以及这些能力对企业未来发展的贡献。这才是人力资本所要研究的实质所在。一个优秀的人力资源工作者所要思考的是,如何触发或引爆这些能力的相关索引点,导致这些“无形资产”,能真正的转变成企业的“人力资本”。

    第六点:考评者和企业应该有一颗宽广的胸怀,总结过程比关注结果更重要。在考评过程中,不要害怕被考评者的言语不敬和冷嘲热讽,也不要听不进被考评者的批评和指责,更不要压制被考评者的“忠言逆耳”。因为这些都是企业不可多得的“财富”。考评者应站在多维度焦点上体验被考评者的视角和理念,以及深度。考评者的耐心、承受能力、谦卑程度等取决于你的企业所学到的内涵和知识广度。

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