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陈冲:《绩效100问》(42)传统的或理论上“绩效考评结果应用”都存在哪些问题?

关键词:[绩效管理] 浏览:2790 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •      通过笔者多年的实践来看,这个绩效面谈的方法和步骤,是非常值得商榷的。这里面最关键的问题是绩效面谈的目的是什么?是为了更好的改善绩效?还是为了考核处罚当事人?很多人往往喜欢把这两个目标混为一谈,这就是官僚主义的想象和推理。再者就步骤(5)笔者给理论家提出一个问题,你是否觉得参加讨论的只有考评者和被考评者就能够解决你所提出的绩效问题吗?还是加上你们前面所提到的考评委员会呢?笔者根据步骤(6)、(7)再给理论家提出一个尖锐的问题:难道你们以为仅仅是考评者和被考评者就能提出正确的培训需求吗?或者是正确的领导建议呢?借用小品中的一句话教育一下理论家们;我们只见过给一百元钱作为精神补偿费,但是,从来没有听说过哪位的精神病是用一百元钱就给治好了的。请理论家们省省心吧,别老是整哪些没有用的玩艺儿,瞎搞形式主义。有些人会不服气,他们一定会说这些东西我们都是要存档的,都是需要领导签字的。我们大家想一想,这种绩效考核面谈表每年,每个月能有成千上万,领导一过手基本上就是签个字,有些领导甚至于把印章交给秘书,让其完成之,怎么有可能看到考评者和被考评者的意见呢?所以说理论家们的设计与设想充满了想象和理想,以及浪漫主义色彩,一点也不从实际出发,所以也就有了讲师们说一套,管理实践者又在做一套。培训变得毫无意义。

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