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陈冲:《绩效100问》(86)绩效考核的真正目的是想要考核成绩的100分呢?还是想要平时工作中杜绝不及格?

关键词:[绩效管理] 浏览:2541 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •     这个命题是笔者在几年前给某家企业进行管理咨询的时候,笔者即兴想起来的话题。而后来笔者发现这并非是一个简单的选择题,它完全是绩效考核领域中,实践者与学院派理论家们的分水岭,它更是笔者几十年管理咨询经历中所总结出来的精华。

          从这道习题的表面来看,人们都会选择前者,但是冷静下来以后,我们会发现这道习题要想表达的意思远远超出了我们的想象;首先,我们会发现这两道题根本就不在一个基准平台之上的事情;绩效考核是事后之事。而平时工作是现场工作任务的具体完成。这样我们就很清楚了这道题的真是意义,很显然我们大家平时所常常提到的绩效考核是特质事后对一些当事人在工作中的表现做一个评判。这个评判被我们称之为“绩效考核”这样来看他给我们就提出了一个严肃的问题;那就是事情都过去了这个评判还有什么意义呢?有!很好,评判的意义就在于改进未来工作中的绩效。如果目的是这样的话,就会带来新的问题;从原则上来说绩效考核就不应该有100分,因为,从道理上来讲所以任何绩效都有改进的空间,所以说绩效考核100分就是假的,是有人在忽悠你。

          接下来我们要讨论的是杜绝不及格的问题,笔者认为培训工作的本身目的就是为了人们在平时的管理工作中杜绝不及格现象,我们首先应该定义工作中不及格现象是什么?笔者以为;及格的含义就是完成任务。在这里我们先不谈完成的质量好坏,首先强调的是完成任务。只有完成了任务认为才谈得上绩效考核,或绩效改进。这就是实践者的标准。它也是德鲁克目标管理的精华——完成目标高于一切。这样一来,我们对于绩效考核的真正目的就有了一个更加清醒的认识——绩效考核的目的是为了绩效改进,而绝不是为了惩戒员工,更不是为了员工排队分成三六九等。

        通过以上分析,我们还可以得到一个更加重要的启示:那就是企业管理培训工作的重点,首先应该是杜绝不及格,也就是说,员工面对工作任务首先想到的是不遗余力的完成任务,而不是在完成任务后,进行评判能力的大排队。在这里笔者又给理论家们出了一道实践中的难题:“员工培训的需求分析到底应该从哪里获得?”可是如果笔者今天不在这里对这类现象进行一个有效的批判。在大多数传统的企业管理中,或者是大多数企业的领导者的脑海中,“处罚员工”仍然是根深蒂固的绩效考核观念。实际上这是最落后的绩效考核观,对企业的绩效成长来说,是一种“慢性腐蚀剂”。他的危害远比一次严重的“爆炸事故”之危害要大的多得多。更糟糕的是,一旦企业养成了这种绩效考核观,自我反省,或自我改进起来就会难上加难,比如,当今的国有企业的深化改革,正如笔者所列举的现象。

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