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陈冲:《绩效100问》(95)奖金制度并不是万能的,有些情况下时候,有些情况下不适合。你知道吗?

关键词:[绩效管理] 浏览:2545 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •     奖金还会起到筛选作用,吸引合适的员工,排除不合适的员工。“如果人们是冲着钱来的,也会冲着钱离开。”斯坦福大学的詹姆士·巴伦(James Baron)在MBA教学中,就向学生提出这样一个问题:假如你得了致命疾病,你是选择为了挣大钱才从事这一行当的医生,还是选择热爱医学事业的医生?吊诡的是,大部分MBA学员在看病上选择了后者,但他们从事管理时却选择了前者。更重要的是,奖金的作用还与人力市场的供需关系有关,当供大于求时,奖金可以起到积极作用;而当员工占据有利地位时,最好的员工将会不断跳槽。

      奖金制度只有在下列情况下是适用的:工作具有独立性(可由个人掌控绩效),产出容易计算,质量便于监督,责任过失可以即时追究。但是,很多奖励制度的设计者和实施者,往往忽略了适用条件问题。例如,新奥尔良曾经犯罪率极高,当地政府决定奖励犯罪率下降的地区,导致有42%重大犯罪被改为小罪。壳牌石油以股权奖励高管,导致以虚假储量维持股价高位的重大丑闻。很多人抱怨奖励没有作用,事实是奖励太有作用了,不过这种作用是按照管理者忽略的适用条件方向发展的。所以,管理者应当注意,从循证出发,注重奖励的适用性。经济奖励的最大问题是它的滥用,不要期望它能解决管理中的所有问题,不要用奖励制度把人分为三六九等;奖金的多少需要有充足的证据,有时少反而更有效;上层确定奖励意愿时一定要小心,要弄清楚奖励有可能引发的各种行为,万一出现你不希望的行为则要循证不断修正;关心奖励的相对比较而不是仅仅着眼于绝对数量,薪金的微小差距可以对自尊心产生重大影响。

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