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陈冲:《绩效100问》(100)最好的组织拥有最棒的员工这是真的吗?

关键词:[绩效管理] 浏览:2535 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •     出色的员工与糟糕的员工确实存在巨大的差别,这方面有大量数据资料可以证明。所以,有许多管理学家强调,天赋聪明的人创新能力强,技术高超的人工作绩效高。一些心理学的实验也显示出,人的智力、体能、技术等因素,决定着团队绩效。大量的管理学书籍告诉人们,人才是决定性资源,现代社会的竞争本质上就是人才的竞争,信息社会的到来加大了人才在竞争优势中的权重。有的公司,基于这种思路,在管理中把员工分为不同类别,大力提升和奖励A级员工,给处于中游的B级员工以必要的压力,毫不留情地解聘C级员工。各种培训也是出于这一思路。很多研究都说明了在员工中存在帕累托分布,即通常所说的“二八律”,80%的成就,是20%的优秀员工做出来的。具体比例当然有数据的上下浮动,但这一趋势应该是没有疑问的。所以,大量的管理学书籍给人们提供了各式各样的人才测评方法,告诉人们,出色的员工是可以预测、可以事先选择的。在哪些因素能够更好地预测工作表现上,学界尚未形成共识,但大致方向是多数人都承认的。由此再进一步推论,有人提出,优秀员工能够带来新的优秀员工,其理由是一流人才会聘用一流人才,而二流人才只会聘用三流人才。这虽然没有足够的证据支持,但“物以类聚,人以群分”是有经验证明的。

      问题在于,沉迷于追逐天才有可能伤害组织。10%的优秀人才只能是员工总量的10%,90%的员工会因此而受到伤害。如果深究就可以发现,争夺人才的管理思路建立在以下假设基础上:第一,人的能力是相对固定不变的;第二,人可以按照能力和胜任程度分类;第三,组织绩效等于个人绩效的总和。这些假设,都存在隐含的漏洞。

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