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郑君:为什么海底捞的员工离职少?

关键词:[企业管理] 浏览:1378 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 人物介绍:张勇,四川简阳人,四川海底捞餐饮股份有限公司董事长。1994年创建以经营川味火锅为主的餐饮企业海底捞,2012年评选最佳领导力奖。公司现有直营店117家,员工15000人,年营业额超过30亿元。 

    当前服务行业的一线员工流失严重,有些员工一年换4-6份工作也很正常。海底捞作为餐饮行业的知名企业,其留住员工的一些做法,值得学习,但我们却很难模仿。正所谓:海底捞,你学不会!

    第一条:承诺

    在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也要给。

    张勇解释:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。

    他说,如果是小区经理(大概管5家分店)离职,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百人,从海底捞拿走嫁妆的,只有三个人。这种承诺,如何不让员工有忠诚度?

    海底捞刚进北京的时候,租第一个店面就被骗了。整整300万,是张勇账上所有的现金。对方背景强劲,这笔钱完全追不回来了。张勇说,当时负责主管的经理急得好几天吃不下饭,张勇都不敢给他打电话。后来听说这群人要找黑社会解决骗子,他才给经理打了电话。他说,你们就值300万?干点正经事吧(大体是自己不要犯法去帮公司追钱)。他说,他心疼,但是他不怨员工,将心比心,是他自己去办也会受骗。

    张勇有一次被问到:有今天的成功,是因为什么。张勇回答,可能是因为我比较善良吧。

    第二条:授权

    海底捞的授权到了什么程度?海底捞的服务员,有权给任何一桌客人免单。对了,是服务员不是经理,是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。

    杨小丽是跟着张勇打天下的第一人,也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站,是西安,店长就是杨小丽。有一天,张勇讲述到,杨小丽给他打来电话,兴奋的说:张哥,我们有车了。张勇问,什么车?杨小丽说,一辆小面包车,刚买的。张勇就傻了,一家刚刚异地开分店的小火锅店,店长买了一辆车,竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她,后来,这也就成了海底捞的文化

    这种授权,如何不让员工有主人感?

    第三条:待遇

    待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住,但很多餐饮企业服务员住的是地下室,吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区,虽然挤一点,但是档次是高的。房间还有电脑,有WiFi。海底捞的服务员不用自己洗衣服,有阿姨洗;吃饭也不在店里,是由阿姨做菜。

    有人说海底捞培训好啊,先培训标准再上岗。可你们知道吗,海底捞的新员工培训,包括如何使用ATM机,如何乘坐地铁:买卡、充值等等。这家企业,在帮助自己的员工,多数都是农民,去融入一个城市。

    这种待遇,如何不让员工心存感激?

    第四条:真诚

    海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标(KPI),比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率,这些他们都不考核。张勇说,我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。

    那么他们考核什么?考核客户满意度、员工积极性、干部培养。这三个指标,作为一个做了很多年管理工作的人,我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道,今天你看到的海底捞员工真诚的微笑,就来自于这里。

    海底捞不考核翻台率,但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。回到开头的那句话,企业文化才是魂,所有的利润和翻台率,都是附加的、随之而来的、不重要的。

    这种真诚,如何不让员工有积极性?

    第五条:尊重

    尊重不仅仅来自待遇,不仅仅是让他们住得好吃得好,而是尊重每一个人的想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套,这样的一个个的想法,竟然是出自一些没有高学历的服务生。并且,这一个个点子,就如此复制到了每一家店面。

    廖一梅说爱情:我这一辈子,遇到爱都不稀罕,稀罕的是,遇到理解。我曾经把这句话翻译到职场来:对于一个职业人,这一辈子,遇到高薪,遇到高职位,都不稀罕,稀罕的是得到老板的尊重和理解。

    这种尊重,如何不让员工有成就感?又如何不让员工有创造力?

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