萧弘:基于学习路径图原理的培训体系构建(一)

关键词:[培训管理] 浏览:1259 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •  一、学习路径图概念认知;

    二、学习活动组织规划与实施

    三、基于任务模型的学习活动设计

    四、如何落地实操?

     

    一、学习路径图概念认知

    有做企业大学的朋友问我:萧弘老师,学习路径图是什么东西?怎么搞?我笑说:它不是东西,它是个系统,也可以说是一个学习体系构建理论。朋友一头雾水:我查过并学习过一些资料,它定义是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动,是员工在企业内学习路径的直接体现。在这些学习活动中,即包括传统的课堂培训,又包括其它诸多的学习方式,如岗位实践,接受教练与辅导,分享及担任内部讲师等。“既然你已经搞清楚了,又何必问我是什么东西?我懒懒地回答。朋友见我这表情,急了:“不论是企业管理还是培训理论,您是业界的出了名的手术刀,给这解剖一下吧,这次。

    怎么解剖?我的眼神一下迷离起来。

    很多企业打着学习型组织旗号,号召员工学习,一般有三种方式:培训、自学、E-learning(包括时下流行的微课、课程超市等);后来慢慢演变有一些企业教练、辅导活动等。很多也做得还是专业的,可是整体呢?用一个字来形容的话:散! 形散神也散。

    我们学习的目标是什么呢?是发展能力和技能吗?这样说绝对也不会错;可是企业很多老板一边说希望员工学习成长,可是一边却不想等,都希望招一个销售或服务人员进来,最好一周好就变成熟手,这也不现实;于是,很多企业就寄希望于培训,然而,培训也只是解决了柯氏四级培训评估模型里的第一层和第二层,第三层和第四层怎么办?最后老板发现,培训效果不是很理想。于是乎有了个培训无用论。企业培训到底为了什么呢?如果没有培训,学习活动会发生吗?当然会,因为学习是一个自然的过程,人们随时随地都在接受新的信息和知识。那么有了培训,就一定能够达成学习的目标吗?不一定,因为学习有其自身的规律。只有进行有目的的学习,有顺序的学习,有效的学习,才能达成许多在没有培训管理的情况下需要更长时间才能达成的目标。于是,回到一个原点问题?我们企业员工该如何学习呢?尤其是如何系统的学习呢?于是有这么一个学习组织工具:学习路径图

    学习路径图咋听起来有点是噱头,有点虚?是的,亲,当初我听说这概念也是这个感觉。假设这么告诉你:你在加入企业伊始时,在这个学习路径图中,你可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。在路途中,你应知、应会、应熟练的学习内容(包括你要学习的知识、技能、能力等)被清楚有序地标识出来,同时,根据学习内容的特点,也标注了最佳的学习方法,资源配置和测量标准,以及不同学习阶段的里程碑。听了之后,你是不是有点感觉了,但还是模糊。是的,亲,我也是这样。我再给你看一张销售人员的成长路线图,估计你的感觉更强烈些,可是,这时候,你仍然不清楚,但如果我举例告诉你,你一定会清楚的。

     我举一个例子:就比如我们在招一个销售人员时,可能会根据素质能力模型或胜任力模型,甚至单凭以往做过并有过业绩作为录用凭所,招进来后,这个销售人员的学习路径开始了,他大概会经历过几个阶段,我们只讲一个销售新手到一个熟手的学习路径图吧。一个销售新手初入职场,很多企业会有这样的培训:产品知识、行业介绍、环境引导、岗位技能辅导、企业文化、规范流程制度等;最后销售经理讲讲自己的经验,就放这个销售新手出市场上拼杀了。然而,放出去后就很少管,一年后只剩三分之一的销售新手了(只是没死,还不算合格)。销售新手有实践但很少得到教练、辅导,战死沙场时很多都不知道是怎么死的。于是企业的招聘销售人员成本很高,老油条又没空或没意愿传帮带,企业也没有那样的机制。怎么办?寄希望于培训吗?培训屡屡让人失望。那么怎么用学习路径图来改善这一现状呢?比如,一个新的销售人员,除了以上的培训外,应该还是有更多的培训、在岗实践、教练或辅导。比如,培训方面,一个熟手在技能方面起码要作人际关系、专业形象、沟通技巧、商务谈判、客户购买心理、情绪管理等方面的培训。在岗实践方面又如何去评估和辅导呢?我们为了让一个新手三个月也就是90天要能做成大客户销售成交,对于新人的学习路径设计如下图:

      

    写到这里,你基本知道什么是学习路径图了吧?若你还不知道,就来上我的课。我在网上找到一张基于学习路径图设计的培训体系构建流程图图片,完整清楚地表达了培训学习体系建立全过程。

    我只讲实操,接下来的内容会更实操,请期待下集。(未完待续)

     

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