武六锋:“公司业绩要想疯,百度狂搜武六锋” 之二(武六锋原创)

关键词:[绩效管理] 浏览:730 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 时间是客观的,对任何人都是公平的,对公司亦然;时间又是主观的,对任何人付出了总会有回报,对公司亦然。哲人曰:不经历风雨怎能见彩虹。

     

     

    二、最后一根救命稻草?

     

           生产经理与车间主任的离职,我在人事经理公布考核结果时漠然的表情中我已经预感到了。
                   武六锋顾问接到了老板的电话,说车间主任已经卷走了铺盖。

           老板在电话中,向武六锋顾问抱怨:连续三个月亏损了,产能一点也没有提升,再这样下去,月末供应商要付款,经销商又不愿打款(产品做不出来),我该如何做?老板的表情是凝重中带着无奈,可能是当初抱了太大的期望,才会有今天的失望。他说他当初不顾其它股东的反对,毅然决然要做这个项目,顾问公司给了他太多梦想。我无言,也苦笑。答应老板绩效薪酬会在适当的时候分阶段推出,重点岗位如试装会优先试行新的绩效薪酬方案。
           生产经理及车间主任的离职着实让项目组手忙脚乱了几十分钟,于是武六锋顾问不得不花了几十分钟,告诉老板以下三方面事实:
           第一,任何执行结果总是要有人承担责任的。生产经理属于柔和型管理者,笑面虎型。对于要求变革的公司来讲,这种人只能是过渡,或者说只能做牺牲品,因为从历史上来看,凡是成功的变法,哪一次不是强势的。这种人只能是先烈,或者做试验的祭品。生产经理已经完成了改革赋予他的使命,留下还有什么意思?车间主任呢,是个技术型人才,根本不懂管理,也对管理不感兴趣,是被赶鸭子上架被逼做了管理者。一个错误的历史时刻被逼做了管理者的技术型人才,面对失去的经济利益,不走才是奇怪。同时,公司少了一个庸才管理者,难道不是好事吗?
           第二,新的绩效薪酬方案有了明确的目标参照,目标肯定是可行的。由于明察并预感了他们离职的原因,在新的绩效薪酬方案中,我对月度目标进行了最科学的定义,体现了中国捆绑式管理“目标是用来超越的”的基本思想,解决了工厂目标管理的是最大难题,这是一个历史的创举,将在中国管理咨询发展史上留下最光辉的一笔,同时这个创举也将会引领或代表中国管理咨询行业的方向。

    第三,生产顺畅只是结果,什么是原因?如果找不到原因,将找不到打开产能提升的钥匙,产能提升将永远只是停留在嘴上的豪言壮语。新的绩效薪酬方案是解决试装产能的钥匙,你相信顾问,因为任何就事论事的解决方案都不能解决根本问题,所以,武六锋顾问才跳出精益生产解决精益生产问题。

           老板说,武顾问,绩效薪酬真成了我目前提高产能的最后一根救命稻草了。

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