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张晓彤:HR打响人才保卫战
2016-01-20 28634

变“以人为本”为“以知识为本”
  有朝一日你跑了我可能很心疼,但是企业并不是特别的亏。因为你每天把知识已经给我留住了…… ——张晓彤
  著名人力资源管理专家、培训专家张晓彤指出,一般情况下,可以从五个维度考虑人才战略。Buy—拿钱买人进来,就是外招,买进来。但是有的企业买不来人,招不来人,还可以Build(内建)——市场上该职位的候选人特别的少,就要招人来赶紧培养,招来合适的让他当内训师,让他培养新员工,因为外头不好招,所以内部建立起来,这都叫人才战略
  另外就是Bind(留才)——留住关键人才,就是他跑了对公司有损失的人。把他们的名字找出来,多激励、多赏识、量身订做地管理他们,这些人不跑,也许就不用老招人了。还有就是Bounce(解雇)——往好听的说叫员工优化,把职空出来,招更合适的人。最后一个是Borrow(外借)——某种人才特别少,市场上明显招不来的,我们可以从国外外借人才,不一定做管理职位,也可以招来做普通职位。
  “当前的用工形势下,我们除了提倡‘以人为本’,更要提倡以‘知识为本’。”张晓彤分析指出,超过100人的公司,就应该建立一个内训师队伍,“行业跳槽特别快,如果每天坚持以知识为本,让在我公司上班的这些人,每天都要把知识分享出来。所以,谁有点本事,那么你要认真地考级,认真地负责培训,既要培训新员工,也要设计课程,这是很好的方法。这些又懂公司产品,又懂公司文化的内训师,培训费用投入要比外训师低得多。”
  结合企业需求变化调整员工福利
  福利只是一个手段,可以通过它达到一定的企业目的。 ——曹伟慈
  吸引和保留人才始终是企业关注的话题之一,奖酬激励的作用是不容置疑的。资深人力资源顾问、惠普前大中华区薪酬福利总监曹伟慈在会上坦言,富士康事件之后,很多企业都开始增加员工福利计划,以便疏通员工的工作压力,缓解员工心中的抑郁和问题。另一方面,也开始对员工的家属比如配偶和未成年孩子做一些商业补充医疗,构建企业大家庭的氛围等相关福利的计划。“应该明确,福利只是一个手段,我们不是为了让福利计划怎么样更完美而设计,而是通过福利‘工具’达到一定的目的,并根据企业的战略任意地去变。”曹伟慈说。那么,怎样结合企业需求变化调整员工福利?
  以前我们说同工同酬,而今天我们说什么呢?就是高绩效、高回报,加大差异。过去的员工是低收入,高福利保障,现在则多是显性的回报(现金),能拿到手多少现金是员工最感兴趣的,如果公司也花了钱,但是都花在隐性的福利待遇上,并不能从员工那里收到多少“回报”。过去员工的岗位职责是稳定的,现在我们工作内容不断的丰富,随着市场变化,公司业务战略方向和员工职责也在不断地多元化。相应的,人力资源对于员工的薪酬和福利就要推出一个新的模式来,建立一个新的房子,把新的岗位和人才的需求装到新的“房子”中。

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