汪文辉:销售团队建设:打牛不如换牛

关键词:[职业素养] 浏览:4129 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 保持优秀的团队,是一个动态的过程——铁打的营盘流水的兵,一个豪华而过气的全明星球队是虚有其表。疲牛、懒牛的问题,如果动态地来看和解决,就不会象看起来的那么困难。 

        人才周期 

        做过销售的人都知道,销售是一个非常辛苦的工作。有时候,要部分甚至全部地牺牲自己的私人生活和感情,才能有所成。 

        但是,一个销售人员能有多少热情,或者能保持多长时间的热情呢?虽然因人而异,但多年用人实践的反馈是:优秀的销售人员一般只有2-3年的工作周期,普通的可能只有1-2年。 

        另外,销售人员的敬业热情也和其生命周期息息相关。对于一个20多岁的年青人,他可以全身心地出差、加班、象陪女朋友一样地陪客户,只要有进步的希望,有成长的感觉,再加上一定程度上的经济回报。但是,当他27、28岁的时候,经验相对丰富,有女朋友或男朋友的感情牵挂,在平衡工作和生活时,进行取舍和有所保留是一定的。这决定了相当多的人无法一如既往地投入工作,特别是经验的增长不足以弥补大量的投入减少。至于30岁之后的中层以上管理者,所累所系之事就更多了。 

        所以,工作状态一定程度的下滑,对于一线的销售人员和市场人员,对于其他职能部门的员工,对于中高层的管理者,皆概莫能外。 

        这就造成优秀员工在一个职位上的工作周期最长只有2-3年。虽然升职是延长工作周期的重要方法,但如果由于各种主客观的原因无法提升,而员工又状态下滑,拿鞭子再怎么抽,效果也不明显,甚至会起到反面的效果,比如,员工会心存怨气,做出不利于企业的事。这个时候,换人基本上无法避免的事。 

        记得当初被疲牛们拖得筋疲力尽、在取舍间纠结良久的时候,我所管业务区域内的一位总经理提出了“人才周期论”的主张。大家一起沟通总结后达成共识:人才从启用到优秀到淘汰是有生命周期的,普通员工1-2年,优秀员工2-3年,用人需恰逢其时才能用得好,同时,人才的周期与他的能力和心态成正比。 

        疲牛不打 

        时至今日,我很少看到疲牛被再次激发的成功案例,那怕我们付出了大量沟通和指导的时间和精力。沟通、沟通再沟通,我曾经以为可以用自己的职场经验去规劝影响他们,也曾经和一些员工交谈超过一天。但是,正如婚姻专家劝告“任何改变你另一半的努力都会失败”,你凭什么去改变一个有几十年人生和工作经历、有自己独立思想的人?你不是他的父母,不是他的亲人,甚至都不是他信任的朋友,仅仅是他的老板而已。 

        另外,对于在当前岗位上表现不佳的员工,升职和调薪这样通常的手段,实施起来很困难:领导没信心,结果也无法服众。而且,事实证明实施的效果并不好,有很多问题不是靠涨点工资,升个职就能解决的,而且会让问题越来越难解决。 

        所以,构建优秀团队的要义在于发现合适的人,而不是将人变得合适。能力可以培养,态度和心态不能。疲牛打不成快牛,懒牛也不会因为你用心良苦而改变,因为他们疲得有理、懒得有因。 

        与其久拖不决,双方耗费精力、疲惫不堪,不如省下这些时间和气力,好合好散。如果是老板的问题,未来的事实会教育老板;如果是员工的问题,他也会在下一份工作中得到教训。

        所以,疲牛不打,还是让他快走吧。 

        特别是对于一些职位比较高、掌握一定公司及市场资源的疲牛,打的风险就更大了。打则生怨,怨则生恨。一个心怀怨恨的高层疲牛,将会给企业带来多大的伤害?这样的例子,在我服务过的企业和其他企业,都是发生过的案例。

        心理过关

        没有开除过员工的管理者,不是一个成熟的管理者。 

        曾经作为一个初出茅庐的分公司负责人,在面对自己苦心培养的手下状态下滑时,我也很苦恼。我试着花很多的时间和他们去沟通,了解他们的想法,帮助他们认识职业发展过程中的瓶颈,希望激发他们进一步努力的斗志。但是,收效甚微。 

        而我却因为没有时间去做更重要的事,包括开拓重要的客户,影响了自己的工作绩效。而同时,这些激情不再的老人,他们对于新人的负面影响也是非常明显的。一些本身很有激情和想法的年青人,或者状况迅速疲化,或者离开公司去找自己更喜欢的激情团队,造成不必要的人才流失和损失。 

        在痛下决心后,我不得不让这些曾经和我一起冲杀过的“战友们”离开。当时,心理压力特别大,感觉自己背叛了他们,抛弃了他们,也担心那些留下来的员工认为我或公司在卸磨杀驴、过河拆桥。是不是有更好的方法,是不是应该不抛弃、不放弃? 

        但后来的事实告诉我,我担心过多了。在和一位同一批进公司的员工谈到一位元老级员工被辞退的事时,她告诉我,她和其他同事都认为公司做的是对的。虽然被辞退的员工曾经也为公司做出过很大的贡献,但是,他后来的工作状态也是有目共睹,甚至很大程度上影响了团队的斗志。因为,团队是典型“不患寡而患不均”的地方。只要中间有一个人不努力而又能为公司所容忍,那么其他人的积极性会急剧下滑。 

        而接下来的事,进一步让我释怀。这位员工受到这次挫折后,到了新的公司却浴火重生,进入了职业生涯的第二个上升通道。他并没有记恨我,反而感谢这样的结果。 

        所以,作为老板应该知道辞退从长远看对员工未必是坏事。而且要快速果断地处理,避免出现“对他不满意?天天教训他?他工作不开心、老板也不开心?工作没成果,公司业绩受影响?同事不舒服、能干的人上不来?最后他受不了走了,可以接替他的人也走了”这样耽误时间又没有好结果的多输。 

        “即使是做出了突出贡献的员工,也要知道当初公司付了工资,用奖金为他的业绩买单,提供了他个人发展的平台,其实双方是两不亏欠的。这完全是一个公平买卖。”感谢一位朋友这样开解我,确实一语中的。 

        所以,辞退员工只要是出于公心就没有错。即使是公司以前有过其他承诺的员工,即使他在公司发展中确有特殊的贡献,“功者侯,能者将”,至少让他退下来做一些支持性工作甚至是虚职养起来,也一定要将相关的职位让给有能力的人。

        内备外引

        当团队处于最佳状态时,也是管理者最容易掉以轻心的时候。而也许很多隐患存在而没被发现,最糟糕的是团队处于“股市崩溃前的最后的一个高点”。 

        所以,解决疲牛的问题,功夫在诗外: 

        一是,提前准备好梯队,重要岗位一定要做好“备份”。这种备份,一方面是在下一级中优秀而有潜力者中寻找和培养,可以将他们安置在其他部门或者区域,以备不时之需;另一方面,疲牛的上级就是他最好的备份,下级不行,上级就要顶下去。 

        二是,重视外部人才的引进,多储备外部的人才资源。 

        我们要经常问自己:“在市场上以同等价格能请到更好的人吗?”,如果答案是yes,那么就证明现有岗位上的员工需要调整。 

        招聘工作日常化,是人才储备的重要制度。不要等到缺人了再安排招聘,往往这时候备感“好人难找,人才难求”。事实上,象一线sales这样的基层员工,都不是很容易找到能力和价值观都符合的。至于部门经理以上的人员,合适的可以说是可遇不可求。 

        所以,总经理只有平时重视人员招聘,并将这个工作变成一个日常工作,才会不断在“误打误碰”中发现适合公司的人员。只要这样坚持几年,就会发现公司的人才队伍比较坚实了。 

        另外,在日常生活和差旅中,也不妨多留意。比如在接受其他企业服务时,我都会比较留意他们的员工,看是否有合适我们公司的人才。如果有,一般都会多聊一会,并留下联系方式。对于一时无法进入公司的人才,也会保持长期的沟通。这种非正规的沟通,往往比正式的面试更容易了解对方的心态和想法。 

        有一次在中国移动办理业务的时候,为我服务的一个小伙子思维清晰、表达流畅,而且非常有耐心。间隙中,我了解到他是刚毕业一年的大学生,在这里工作。后来把他约到公司面谈后,虽然最终没有成功邀请他加入公司,但是,这一次经历让我体会到人才实际上到处都有,只是你要有发现的眼睛。 

        如果我们在内部有更多的人才蓄备,在外部有更多可以引入的资源,对待疲牛、懒牛,我们处理起来时,会不会更加从容? 

        预防为先 

        前面说到的都是被动的措施,或者说,当问题出现了,让员工承担最后的结果。多少还是有些不公平。员工年轻,生活上有制约,……,这些因素很多也是人之常情。所以,如何保护快牛,避免疲牛,是解决这个问题最好的方法。因为,就象老客户的价值是新客户的十倍,老员工确实也是企业的优质资产,特别是那些快牛。 

        从失败的教训和成功的经验,我感觉,持续激励和关注好象是唯一的方法。 

        激励,在于集中和强化,将公司有限的资源优先集中到这些快牛身上,让他们有更好的收入和更好的发展空间。 

        另外,多关注他们,多与他们交流。 

        我的一个朋友创业当了老板,平时经常要出差开拓业务。

        回到公司,他与员工交流的方式就是请员工吃饭,一对一地吃。这样做,主要是为了节省时间,因为,回到公司好多工作要集中处理,要开很重要的会议,专门抽上班时间与员工交流,特别是一对一交流,很多时候不现实。同时,在吃饭时聊天会比在办公室轻松,员工也愿意说更多真心话。 

        但是,我朋友的一句话也颇叫我震憾:“我只有时间和优秀的员工吃饭。”显然,多关注公司的快牛,对于及时发现他们的疲态和问题,帮助他们保持一往直前的状态是相当重要的。 

        不让快牛变成疲牛,是解决疲牛问题的最好办法。

     

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