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刘钊宏:人力资源部也许会消亡,但人力资源不会

关键词:[非人力管理] 浏览:3641 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 人力资源部也许会消亡,但人力资源不会


    该不该干掉人力资源部?

    网上一直有人喊着要消灭或拆分人力资源部,一点也不令人吃惊,起一个耸人听闻的标题总能吸引眼球。问题是,天天嚷着干掉人力资源部,可为什么很多公司人力资源部还照样活着呢?

    历史总是惊人的相似。这事让我想起明朝那些事儿,当年朱元璋嫌丞相碍眼,分了皇帝的权,就干脆废除掉丞相这个编制,代之以六部直接向皇帝汇报工作,皇权可谓空前集中。但是问题来了:朱元璋是一个非常牛逼的劳模,却不能保证他子子孙孙跟他一样牛逼和勤奋。没有了丞相,不代表没有相当于拥有丞相权力一样的人,废除丞相,却设置内阁,内阁有首辅、次辅等区别,首辅虽然官阶不高,但是权力却不亚于任何丞相,严嵩、张居正等都是权倾一时的首辅,甚至比历史上大多数丞相都牛多了。

    上面说的意思其实就是想表达一个观点:换个名字其实很容易,但总归是换汤不换药。

    互联网时代,组织方式跟过去有很多不同,比如网络化、扁平化或者采取项目化运作,组织中的角色相互连接更紧密、更频繁,但在我看来,人力资源管理并没有什么本质区别,就像“互联网+”概念一样,虽然很火爆,但不能当饭吃,互联网发不出电、长不出庄稼、制造不出住房,互联网只是提供了某种便利和可能性,但不是说满足人们衣食住行等基础性的东西可以不要,那互联网就完全成了空中楼阁,从这个意义上来说,互联网再怎么颠覆也逃不脱如来佛的手掌心。

    人力资源部干不干掉随你便,关键是那些事还得有人干;退一万步来说,如果真要干掉,最应该干掉的不是人力资源部,而是那种不胜任人力资源部的人。

    无论你改成什么名字、换多少拨人,事还是那些事,它就在那儿-——不增不减。干掉一个人力资源部,千千万万个伪人力资源部冒出来!


    人力资源部门的价值到底在哪?

    人力资源部听起来很高大上,但最令人揪心的是,人力资源部往往找不到自身的价值所在。为此有人专门研究人力资源会计,企图用资产负债和利润表进行量化,最后却发现徒劳无功,也有人把人力资源部提到战略高度,但执行起来又落不了地,真叫是理念满天飞,行为在地上爬……说多了都是泪,以下在这些观点敬请对号入座:

    有人认为,人力资源部就是个服务部门,专门为业务部门和员工服务,比如,像招人这档事,最好能招之即来,不用则辞;员工有需要,要及时响应,沟通要和蔼,管理要人性化,这样才能称得上合格的人力资源部。

    有人认为,人力资源部没啥技术含量,就是个打杂的,不就是做做考勤、发发工资、搞搞活动嘛,谁不会呀?

    也有人认为,人力资源部应该是战略伙伴和行政专家,做员工带头人。提这个要求的往往是专家,专家对人力资源部的定位不可谓不高,但真正执行的难度不小,很多时候是一厢情愿。你做什么是追求,但能不能得到认同,则是另外一回事了。

    由此可见,大家对人力资源部的认知比较混乱,没有一个权威靠谱的说法,或者说,人力资源部的价值和功能根本就没有衡量标准可言。

    有价值的人力资源部,要充当三种角色


    第一个角色是老板的左膀右臂。

    要不断的给出人员选用育留方面的建议,充当人力资源管理智囊的角色,熟悉并且能够具体实施人力资源各项业务,包括招聘录用、人员调配、薪资福利、绩效考核、辞退、劳资关系等操作层面,进行全方位的沟通协调,优化相关人事流程,想老板所想,忧老板所忧,用实际解决办法,减少老板在用人方面的烦恼,成为老板的得力助臂和安神剂。


    第二个角色是做公司的守护神。

    谁能成为守护神,是能力最强的人吗?NO!守护神需要有原则、可靠而又正直的人,显然,没有哪个部门能够能像人力资源部门更适合充当这样的角色,实际上,很多公司管理混乱的源头就是因为没有原则、也没有坚持原则的人。原则即底线,很多东西可以变通,但很多东西不可以变通。比如离职,你可以因薪水少而离开,而不能用离开要挟加薪,这就是原则,破坏了这个原则,后患无穷。很多东西是没有什么道理可讲的,说到底,是一种管理博弈,如果你妥协了,就打开了洪水猛兽的闸门。说实话,我们中国企业还是普遍缺乏职业化的经理人和员工,很多东西仅仅依靠自觉是不行的,没有原则约束,负面的东西很容易传播、泛滥,甚至会给企业带来深重的灾难。

    做守护神并不是只顾老板、股东利益,而是公司的整体利益,公司的整体利益代表股东以及全体员工,如果对一个人开了口子,对其他任何人就产生了不公平,后果更是不可想象的。


    第三个角色是做员工的伙伴。

    伙伴不是奴仆、不是佣人,也不是一定要区分谁是客户、谁是服务者,在互联网时代,很多事情不再那么泾渭分明,人力资源部有时候要充当服务者的角色,比如为员工提供咨询、办理一些具体事项等,有时候则充当管理守护者的角色,比如制订薪酬政策、甄别人员素质,需要足够的权威。换句话说,很多角色不是一成不变,而是动态变化的,一个人在组织中的角色应该根据时间和事件来定义,也得看是什么样的事、什么样的流程。如果一定要给一个恰当的定位,我认为用伙伴这个词应该最合适,伙伴是一个船上相伴的人,是事业上的同仁,为了共同愿景,相互帮助、相互协同,直至实现最终目标。

    简而言之,人力资源部必须成为“左膀右臂+守护神+伙伴”,就能够最大限度的发挥企业人力资源管理的价值。


    作者:武哥

    文章来源:卓博人才网

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