邱加洲:如何让培训落地的十个秘决?

关键词:[精益生产] [职业素养] [团队建设] [中层管理] [心态培训] 浏览:1621 发布日期:2016-09-12 网页收藏

  • 一、培训前

    秘诀1:明确培训的成果。

      也就是企业与讲师方面要通过充分沟通,一起明确培训想达到的成果:公司的成果、个人的成果。

      要办好一场培训,事先就要明确这堂培训,公司想得到什么?从培训成果上看,是为了业绩提升,还是为了打造团队?从培训内容上看,是改善员工的态度,提升工作热情、增加向心力与凝聚力、融合团队,还是提升管理技能或是工作技巧?还是只是普及某些知识?

      另一方面,如果一场培训只是为了公司着想,员工就容易对培训产生抵触情绪,觉得培训又是替管理层说话的传声筒,只是为了公司多赚钱,让员工更听话,等等。所以,我们一般是引导客户方,多强调培训对个人综合能力的提升,是有利于员工个人的绝对成长。金钱可以被带走,身外之物可以被带走,唯有伴随着个人的能力,是别人带不走的,这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正向作用。

      所以讲,唯有知道这个培训对公司、对个人有了什么益处与价值,培训才有了存在与运用的意义。

    秘诀2:老板要重视。

      企业里,老板是一个风向标。凡是老板重视的,就是重要的。老板最应该重视什么?不外乎市场与人才。而人才怎么产生?或者说老板最需要的人才怎么产生?培训就一个产生这种合乎企业需要的人才的批量制造方法。

      这里有两个关键。一是老板要重视培训,把培训当成培养人才的成长机制,所以他要亲自过问,要在场。很难想象没有孙中山亲自担任校长的黄埔军校会办好,办成当年的世界四大名校;而毛主席每次在革命的关键时刻都是要亲自写演讲稿,发表文章,召开培训大会,亲自给大家讲话,来凝聚全党全军全国意志,统一思想。二是培训的老师不是强调说我讲得多好,多精彩,学员如何如何钦佩这位老师,甚至想离开这家公司,跟着老师走了。培训老师是要通过自己的讲授,把课程内容与企业实际相联系,把员工的感情引到企业,把力量给回到企业老板、老总,令到员工能够珍惜这样的培训,珍惜这样的团队、公司、老总,也更喜欢在企业里服务,从而增强凝聚力向心力。这才是受欢迎、负责任的老师。而要给力老板,老板却不在场,还怎么给?结婚大礼,父母亲也要在高堂上坐着吧。

      结论是,如果老板不重视培训,不能在场,那就宁可不办这场培训。我们曾经见过一位民企的老板,他喜欢培训,喜欢看到员工开开心心激情满怀的工作状态。但当举办培训的时候,他却去应酬了,没时间在场。关心杯中物胜于关心员工成长的老板,令我联想起有些天天在客厅打麻将的父母,却要求孩子好好学习,天天向上——这是不可能的!别人不是听他说什么,别人是看他做什么。群众的眼睛是雪亮的。

    秘诀3:定向PK。

      定向PK的意思是,培训并不是谁都可以来,是要从员工中挑选那些学习意愿强、珍惜学习机会、要求上进的学员。谁都可以来,就不稀缺,不稀缺就没有价值,他就不珍惜这堂课。社会学中有个稀缺原理,意思是说,“当一样东西非常稀少或开始变得非常稀少起来时,它会变得更有价值”(参看《影响力》,P307,罗伯特?西奥尼迪著,陈叙译,中国人民大学出版社)。

      培训不是福利,是给那些有需要、要求上进的同事。态度决定一切。被动地、应付地来上堂课,不光是自己浪费了时间,浪费了老师的辅导时间,也会影响其他同学的上课状态。所以培训只能是给那些需要的人。有时候我们要谦卑些,承认自己的渺小,也就是我们只能影响那些愿意改变、愿意接受雕琢的人。有一些人,连他妈、他爸,都没办法改变他,那就暂时由他吧,市场会给他教训。

      怎么找到那些需要的人?就要通过定向PK。通过个人申请参加培训,同时要明确自己通过培训想达到的成果,以及训后的行动措施,然后经过公开宣讲与PK,由大家根据他的决心与行动措施,投票决出最佳人选。反过来说,根据社会学中的“承诺一致性”原则,一个目标,当他做了公开宣讲,他就有这种动力要去实现,从而在学习中能够比较投入,在学习后也会相应地采取行动去落实这个目标,达致对学习成果的应用与落地。也就是说,学习是为达成目标而学,不是为了应付学习而学。周总理年轻时说:“为中华之崛起而读书”。周总理是有大理想,所以读书格外有动力,最终成就伟人。普通学员,就算没这么高的觉悟,低一些,但至少得为个短期目标而学吧。

      如果大家都不愿意参加培训,怎么办?这就要公司平时从文化上不断强调学习如何重要,从制度上强调提升的人必须是参加过多少时间与次数的培训课。文化是软约束,制度是硬约束。用这两手,软硬兼施,就能够形成大家都愿意主动学习的气氛。

    秘诀4:训前问卷。

      训前问卷包括了一些背景资料填写、个人的培训需求等等。很多人误认为这是一个形式。其实不然。这个问卷,一方面写出来了,讲师在训前看了可以对员工情况摸一下底,对自己的讲义做些修正;另一方面,当学员花费了时间在写这些内容的时候,他就在开始参与这个培训了,实际上是培训被前置了,真正的培训不是讲课那时才开始,而是之前。

      人的特点是参与越多,重视越大,收获就越大,满意度也越高。老公如果常常挑剔太太烧的菜不好吃,你让他自己做几个菜,他保证吃得很香,再难吃,也吃得津津有味,因为他深度参与了做菜过程。问卷就是一个令到他提前深度参与、提升满意度、从而强化落地的环节与工具。

    二、培训中

    秘诀5:引入竞争与PK。

      竞争是人类的天性。我的女儿小时候在家吃饭,经常要大人哄着才吃。后来她表哥来玩,吃饭时胃口好,稀哩胡鲁的大吃。我女儿一看这架式,自家东西不能净便宜了别人,吃得慢要小心没了。于是自己马上也跟着大吃起来。所以老人家常讲,一个孩子难养,一群孩子好养。

      培训中,一大群学员在下边,只是静静地听着,学好学坏,当时也看不出来,没有考核与比拼,就容易松懈,笔记写了不少,但回去就搁着了便不再看。

      所以如果把学员分分组,每个组配个队长,把老师的管理下放到小组自治,讲师、培训部只是把PK规则、PK事项、奖惩方式定好,把各种操练互动活动都转化成可衡量可统计的分数,学员就会自动为了各自团队的荣誉、分数、成绩,积极参与到学习中的讨论交流与分享活动,“动”起来。

      培训中最怕学员做旁观者,评判者,看老师讲得好不好,有什么瑕疵。实际上关键不是老师的课讲了多少,而是自己收获了多少。参与越多,收获就越多。动起来,就是让他成为参与者,参与到学习、体验的过程。

      另一方面,竞争气氛的强与弱,可以由讲师在规则中设计。比如奖品的设置,多与少,是强调精神奖励还是精神与物质并重。此外,为了体现“友谊第一,比赛第二”,也可以在培训的最后阶段,设置一个需要全员共同努力才能做好的科目,来把大家的对抗情绪重新收回到大团队的团结上来。

      为了更好地把PK对抗落实下来,培训中的助教要专门统计好PK各方的得分情况,并注意核对,否则引起争议,反而影响培训印象与效果。

    秘诀6:授课过程的三七原则。

      三七原则的意思是说,培训中把30%的时间用于讲师陈述,70%的时间用于学员进行练习和综合性的学习活动。这个原则由杨思卓老师详细描述(《国际职业培训师经典教程》,P53,杨思卓等著,2004年,广东经济出版社),可以形象理解成在网球练习场里,30%的时间里是教练讲解,但是70%的时间里,由学员在球场里击球演练。

      在NLP(神经语言程式学)里,强调人类感知外界的感官系统,由身体感觉(Somatic)、听觉(Auditory)、视觉(Visual)以及智力再加工(Intellectual)等构成,我们谓之SAVI系统。用在学习中,就强调要有身体的活动,要能听得清楚,能看到各种图像,再加上思考、讨论、总结、分享的智力再加工过程。这也佐证了70%的时间要多进行练习、互动、游戏等活动。

      我个人在实际中的体会是,老师就象是一个学习的引发者、教练,少讲,但是多让学员练习,分享,让他们掌握一定的主动权,学员会更有成就感,培训内容掌握得更快,他们也更加享受这个培训的过程。

      具体这70%的时间都安排些什么活动,要根据课程的需要,可以考虑角色扮演、游戏、模拟、小组讨论分享、案例分析等等。

    秘诀7:平台原则。

      平台原则的意思是说,讲师就象足球教练,设定一个球场,制定规则,但是让学员去打球,去展示,去得到结论,而老师此时要退出在球场之外,不能过多干预球队的运作。也可以理解成讲师与客户方搭建了一个舞台。但唱戏的是学员,给他们舞台与成就感,给他们表现机会。

      在平台原则里,企业与讲师,把培训的内容、时间安排、地点、参训学员、课程要求、运营团队,都定下来后,平台就搭好了。在这个平台上,学员就会通过参与、展示、彼此竞争又彼此鼓励、互相脑力激荡,大家来获得共同的成长。而老板、讲师,就做他们最好的评判员、把控者与鼓掌者。

    三、培训后

    秘诀8:作业检查与成果追踪。

      人们不是做你期望的,人们是做你检查的。越重视,越要检查。培训后的检查,包括作业检查与成果追踪。

      作业是为了培训内容的温故知新,所以就按照布置时的约定去检查,同时把检查的作业结果报送讲师。

      成果追踪,是指对培训前“定向”成功然后参加了培训的同学,要在学习之后,经过规定时间的学以致用,要在约定的时间,检查他是否达致了定向时的承诺(包括业绩承诺和个人成长的承诺)。成功者言行一致。既然当初承诺了,就要努力做到。要把学到的东西,运用来达成目标。所以,这个成果追踪,就是切实看他是否真正把所学内容用于工作实际中去。比如,销售部的同事会说,我要通过培训,在一个月后提升至少10%的销售额,同时新开发50家A类客户。那就检查他这个结果是否达成。达成了,按约定奖励;达不成,就给予适当的惩罚。也有的研发部同事,可能承诺是把什么难题解决到什么程度,或者是完成多少次内部技术培训,那就检查他这些指标是否完成。

      有了这两个检查,培训结束,就变成学习的另一个开始。“学”结束了,“习”则开始了。这是把培训内容落地的一个保证。

    秘诀9:培训内容的VI化、传播化。

      管理员工,就是要管好员工的眼球。人是环境的产物。让他们看什么,他们就会受什么影响。你看南非世界杯的现场环境,到处是彩旗、巨幅海报、超大屏幕、涂抹得五颜六色的球迷、热辣足球宝贝、呜呜哇哇的喇叭轰鸣,令人一进入现场就不由得热血沸腾、血脉贲张,这就是环境的作用。就培训而言,我们当然希望培训的内容广为传播,广而告之,从而持续影响员工的思想与行为。

      所以,我们通常建议把培训中的精华内容、语言、学员的精彩分享、头脑风暴的结论、精彩瞬间的相片、作业成果等,制作成图片,张贴到公司的学习栏,或者各种公共区域,俗称“上墙”。也会制作成电子刊物,发送全员阅读。所有这些,都是把内容VI化、传播化,建立了硬件环境,起到了反复提醒、持续影响员工的作用。在我们的文化咨询里,我们有一套方式方法来帮助企业做VI系统与传播系统,实现系统化、完整化、持续化。

    秘诀10:持续的应用与分享。

      有句话说:你给我一个苹果,我给你一个苹果,相互交换一下,各自还是只有一个苹果;你给我一个思想,我给你一个思想,相互交换一下,每人就有两个思想。分享就是一种思想的交换,分享产生裂变,裂变创造出强大的团队。所以,我们提倡在企业内部建立分享文化。

      培训后,时常举办分享会,大家把工作中如何成功运用学习内容的心得体会经验,彼此分享出来,这样就起到了几个效果:一是强化了分享者个人对学习内容的理解与运用;二是让听者也对学习内容有了更深更生动的理解;三是创造了学习与团结的文化氛围。而培训内容,就在这不断的分享中,在企业内部深深地扎根落地。

      在我们公司内部,也会经常举办各种分享活动。包括培训过后在社区论坛的分享,日常心得的分享,表彰时的分享。这些分享快速推动了知识的传播,推动了不断学习的文化气氛,加快了同事间的融合与交流,也成为全员能力快速提升的催化剂。

      谈了培训落地的10个秘诀,实际上归结起来,也就是18个字:会前认真准备,会中精心组织,会后检查应用。认真,认真,还是认真,培训就一定能真正在企业里落地生根,发挥效益,推动变革。

    公司名称:联创智业企业管理咨询有限公司

    邱老师助理QQ:1239036895   联系电话:0592-3809710/13779901810(随时欢迎来电咨询)

    公司地址:福建省厦门市集美区集源路46号集美学府710室

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