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何新云:阅读《战略的智慧》有感
2020-09-29 2047

用了一个多月的时间,才读完这本书。主要是中间遇到春节,人就变得有点儿懒散了。另外这本书的内容写的很深,要很细致的去体会和思考,而且如果没有大量的实践基础,很多内容还没法去理解。但确实,这本书很值得企业高层管理者阅读,书中的主要内容强调了战略的重要性,尤其是在现在瞬息万变的时代,跟要善于不断调整战略才有可能生存下来。而那些只是从战术上进行改变的企业,例如,产品、服务、管理等,而不是从战略上进行改变,则不会达到应有的效果。这本书的内容很多,我选取了几个对自己有着较深感悟的观点和心得进行分享。


1.  战略执行和改变

企业一旦发布了新的战略,就要尽快开始执行起来,否则大家就会感到沮丧,丧失主动性,就只想坐等改变的发生。所以要尽快制订行动的方案,并让员工按照方案执行。而在执行的过程中会遇到很多的障碍。一个是现有结构是否能支撑我们新的战略。如果不能支撑,就要进行调整和优化。而这个过程就会带来很多的改变。一般情况,人都不是太喜欢改变的,尤其是已经熟悉了以前的运作模式的时候,改变就会变得更加困难。所以,需要思考的问题是,如何能在保持当前业务正常运行的情况下,还能做到改变呢。为此,作者做了一个比喻:就好像翻新房子一样,我们在施工期间还要住在房子里,忍受装修所带来的所有不舒服和不便利,另外还要保证这个改变的过程不被我们的客户注意到,不能让他们因此而感到有任何不便。也即是,在执行新战略时,从客户的角度来看,要能做到无缝过渡。而最有效的方式就是在老房子旁边盖一栋新房子,等新房子装修完成后,再推掉老房子。


当然,在建设新房子的之前,还会涉及到很多的问题。例如到底谁来建设、以及怎样建设的问题。谁来设计新规则?谁来构建建设新房需要的特种资产、有经验的高管、关键人物角色职责的明确、高效的工作流程、训练有素的员工、跟进进度并激励士气的考核奖励系统,以及将所有这些联系起来的信息化系统。简而言之,我们需要一个战略和一个结构来跨越这个鸿沟。总之,改变绝非易事,因此要让所有员工都觉得自己的付出是有价值的。


2.  层级管理的局限性

如果说层级关系是组织工作的有效方式,那么在一家公司里究竟设置多少层才能达到最优效果呢。按照作者的观点,其实小公司不太需要太过正式的组织结构,这样就能有效减少官僚主义。但当公司人员规模超过一定的上限是,公司的运营能力就很难发挥最大的效果,这时候正式的流程和结构就该体现出来。当然,构建这样一个正式的系统,通常是需要经历一个缓慢的过程,且成本也会很高,而且在建设的过程中,往往还会降低公司的盈利水平。因为,很多事情往往通过非正式沟通的渠道就可以解决问题,而一旦开始有了正式结构,无论是效率还是成果,都会降低。这就给我们带来一个思考,在什么情况下需要正式的结构。这也是当今一些小企业所面临的问题。居于本书的观点以及我的实践,确实,当企业还没有度过生存阶段的时候,反而是那种灵活多变的非正式结构更加适合企业的发展。


3.  缓解改变带来的痛苦

作者借助马斯洛的需求层次理论,说明为何变革是一件很困难的事情。某种意义而言,公司制订新战略并开始执行的这一过程,就是一种变革。而企业内部的每一次变革,都会威胁到很多人的基本需求,所以这也是为什么变革往往会引起人们强烈反抗的原因。因而,理想状态下,公司应该把满足员工的基本需求也做为变革管理中的一部分来对待。这一观点,在我帮助企业进行变革管理的过程中已经有着很深的实践,但我始终还没有上升到学术的观点来理解这件事。确实,变革对于任何一个组织而言,都不是那么容易的。这个过程中肯定会遇到了一些不同的声音,但我们不能因为听到了不同声音就停止变革,而是要去思考,为什么会出现这种不同的声音,并应给予必要的理解,同时找到解决的思路和方法。本书作者则从马斯洛的需求层次理论,解释了这个问题。


根据马斯洛的需求层次理论,基本的需求包括生理、安全和社会的需求,而高级的需求包括尊重和自我实现的需求。无论是哪一种需求,大多数人都是可以在工作中获得的。所以,当变革来临的时候,就很有可能会威胁到员工的安全需求,这就会进一步影响到员工其它方面的需求。同时,改变也会威胁着尊重。人们害怕被委以新的角色,担心自己可能无法胜任。正式层级关系中的任何降职都是一种社会耻辱;即使是旁敲侧击的举动也被视作失败的表现。所有这一切,都给我们带来启发,进行变革管理,要特别注意员工的需求的影响。这也是为什么很多企业的一些职位上的人,明显不符合要求,但依然不愿意换掉的一个原因。因为,换掉他,影响的不仅仅是他一个人,而是和他有关联的所有的人,例如家人、朋友、客户等等。尤其是一个相对封闭偏僻的地方,就更是如此。

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