一、绩效考核和绩效管理工作体系的含义

　　绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理工作是人力资源管理中的必然转变。

美国学者罗伯特-巴克沃认为，绩效管理工作是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理工作的三大特征：第一，绩效管理工作着眼于企业整体战略;第二，绩效管理工作是一个双向式互动行为;第三，绩效管理工作是一个持续的动态循环系统。

二、绩效考核与绩效管理工作的区别

　　绩效管理工作体系与传统的绩效考核相比，其区别主要体现在以下四个方面：

(一)两个过程的人性观不同

　　传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一种手段，其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。而绩效管理工作的人性观是现代的以人为本的人性理念。而所谓的以人为本就是相信每个人都有自我完善和自我实现的潜能。只要给予足够的信任与激励，每位员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。

(二)两个过程的侧重点不同

　　绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。而现代绩效管理工作体系侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反馈信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效率。

(三)两个过程的参与方式不同

　　传统的绩效考核中，员工认为考核只是人力资源管理部门的工作，自己仅是一个该流程中的被动参与者――员工不对设定的目标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工作过程和工作结果如何被考核。而在现代绩效管理工作体系的过程中，员工可以亲自参与绩效管理工作的各个过程――制定指标、绩效沟通和信息反馈等，充分体现了员工的主动性，对员工的近期和长远发展都具有主要意义。

(四)两个过程的主要目的不同

绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。在现代绩效管理工作中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用途是用于员工的绩效改进计划。

三、绩效考核与绩效管理工作体系的联系

　　绩效考核和绩效管理工作是具有紧密联系的两个概念。绩效管理工作概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理工作过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理工作水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理工作过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。

四、绩效管理工作体系过程的几点建议

(一)紧跟企业战略，符合企业文化

　　绩效管理工作不仅关系到企业战略执行的成效，还在于它为统一员工的价值观提供了最好的契机。即，在绩效管理工作体系中，企业战略是引领其航向的指明灯，企业文化是凝聚其运行的黏合剂。这二者相辅相成，互为补充。因此绩效管理工作体系一定不能缺乏战略指引与文化支撑，缺少这两大基础，绩效管理工作这个本该环环相扣的管理体系就会因缺乏必要的凝聚力向心力而变成了一盘散沙。

(二)明确职位分析，考核过程制度化

　　一个好的绩效管理工作系统不仅能够促进企业整体绩效上升，而且能够帮助员工改进个人的技能，其关键就在于绩效管理工作体系是与职位分析和员工胜任素质分析密不可分的。如果职位分析不到位，绩效考核仅仅是跟着“感觉”走，必然会产生评估的偏差，为企业埋下祸根。

(三)选择恰当的考核手段，切忌盲目追求指标量化

　　随着绩效考核手段的多样化、考核工具的不断翻新，一些考核者以为通过各种形式的“记分”、“算分”就可以实现公平公正的绩效考核。但实际上，企业管理者应着眼于企业的现状，选择最合适的考核手段。割裂、片面地追求绩效管理工作体系的量化程序，只会让绩效管理工作偏离其主要目的，妨碍企业管理发展。

(四)健全反馈体制，奏响心理共鸣曲

　　绩效管理工作之所以区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它引入了双向沟通机制。因此在绩效管理工作中，要注重考核结果的及时反馈，发挥员工的主动参与性，引发员工心灵上的共鸣，增加参与绩效考核的热情与信心。