企业组织与任何生命体一样，有着其生命周期，有产生、成长、成熟和衰亡的过程。为了延长组织的生命周期，增强组织发展的生命力，就需要不断地对企业组织进行调整和变革，以适应企业外部环境的变化和内部条件的改变。
变革是高效地做错误的事情→低效地做正确的事情→高效地做正确的事情这样一个过程。所谓错误的事情原本是正确的，由于环境的改变，原本正确的事情变得不正确了。这时，组织需要停止做错误的事情，开始做正确的事情。但是由于不熟练，组织在初学做正确事情时工作绩效会很差，需要经过一段时间，人们做正确事情的效率才能提高到原有水平。
步骤1. 确认变革的内容。发动大家一起找出企业当前所面临的问题，分析产生问题的原因，找出相应的解决方案，进而动员整个企业参与到变革中去。
说明原因才能让人们充分认识到变革的重要性，公布进行变革的原因不仅产生巨大的激励作用，还能在员工中创造一种紧迫感。
通常的原则是：要想取得变革的成功，至少应该有75%的经理人相信，安于现状要比冒险变革更加危险。
研究表明，只有当人们在找出原因并作出相应决策的过程中扮演了非常重要的角色的时候，他们发动变革的热情和责任感才会达到最大。
步骤2. 定义未来目标。确立一个共同的愿景，设定预期目标，和员工一起设法提高公司的竞争力。在传达愿景/目标的过程中，管理者一定要非常具体地描述以下内容：
变革将如何提高整个企业的作业水平，如更高的客户满意度、产品销量、销售收入或者生产力水平；
这些将会对员工本人产生哪些切身的影响，如他们将获得更高的收入、更多的奖金、新的提升机会、更稳定的工作等。
步骤3. 变革准备度评估。变革准备度调查的目的是：
提供关于企业组织特性的初步量化资料；
协助管理层了解企业目前在变革准备中各方面的表现和急需改进之处；
找出有利于变革的助力；
找出变革实施的思想行为阻力。
步骤4. 确定变革的领导者。在发动变革之前，一定要确定变革的领导者以及支持者，也就是那些能够领导整个变革流程的人。在整个变革过程中，领导者一定要率先行动，调集所有必要的资源，并对整个变革的成败切实负起责任。
“只要那些真正懂得企业运营的人才能够成功地带领大家实现企业发展的愿景。”人力资源的管理者往往不适合担任变革的领导者。在进行变革规划的时候，所有与变革相关的责任和权力都应当交由那些即将经历变革的部门。
步骤5. 成立变研工作小组。变革小组的职责如此下： -借鉴国际和国内变革促成的经验；
-通过一系列的调查和分析活动协助企业的各个业务部门了解变革实施的阻力和推动力；
-并提供具体的建议以推动变革的成功进行；
步骤6. 设计变革框架。就是制定变革的实施方案，强调变革策略与实施计划。必须包含： -制定一份好的实施计划 -先从边缘开始变革，然后让其自行扩展到其他领域 -注重结果，而不是过程 -建立一种激励机制 步骤7. 制定并实施沟通与培训。这一步实际上就是将变革方案落实到实处。沟通与培训是执行变革方案的最佳办法和手段。
通过即时、双向的沟通，首先让所有项目相关人员认知项目目标，接着进一步充分了解项目目标及内容，进而对达成变革目标的过程与进展形成共识，最后能将变革项目的过程与变革成果视为己任。
步骤8. 将变革成果固化。
发动一场变革往往不仅需要承担极大的风险，而且还要付出很多的努力。所以，一旦变革取得成功，就要通过某种方式把变革的成果固定下来。
并庆祝阶段性成功。
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