谢良鸿:人力资源杂志谢良鸿专访:从招聘透视80-90后管理

关键词:[招聘面试] 浏览:2685 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 从招聘透视80-90后管理

     
    2014/6/13
    来源:已发表于人力资源杂志    

      引:谢良鸿先生所在的企业成立于1984年,经历25年的发展之后,如今有员工近2000人,集团经营房地开发整个产业链,主要开发中高端楼盘业务。

      这家企业的员工构成,80-90后占比达到了50%,其中,80-85后占比在35%,主要扮演企业的核心员工或专业骨干角色,此外,是基层管理者,在400人左右的管理者队伍中,他们占比超过半数。至于85-90后员工,占比15%,主要是作为企业的后备力量在培养,一年左右,他们也将承担核心工作。

      谢良鸿先生一直专注于房地产企业人力资源管理工作,现兼任中国人力资源协会房地产人才专业委员会副秘书长,曾荣获“2008年度中国杰出HR经理人”奖。就本期主题受访之际,他刚从宁波忙完招聘回来。

      从招聘感受谈起

      如果概括地谈及招聘经验,不少HR都会有话可讲,本文的受访者也可以给出不少经验之谈,但是,从招聘工作中的具体对象,尤其是新生代这个主体带来的感受和体验来谈,你猜,内容会有不同吗?

      谢良鸿先生在面对这个问题时明确表示:“首先,对于80-90后这个人群的区分,从实际的经验来讲,我确实认为85年可以作为一个分水岭——

      以招聘过程中他们的表现来举例,这个年份之前出生的80后,在获得企业的笔试或面试通知后,会比较遵从企业的安排,面试基本不会迟到,甚至多半会提前15分钟左右到场,对于工作的具体内容,他们都会乐于接受,一般不会有异议。例如有的岗位有单休需要,即便他们中有人已经成家要照顾孩子,或者要参加业余学习,他们也会协调好时间上的安排,并不会因为单休或时间上的冲突而放弃工作。

      85年之后出生的80后【编者注:含85年生人,下同】,对于面试时间的遵从往往就没有那么严格,而一旦出现了迟到问题,如遇上堵车这类客观原因,他们可能事前不会跟企业电话说明因堵车而晚到几分钟,因为他们认为这个又不是他个人的原因。对于工作内容、待遇以及环境,他们会有讨价还价的可能,比如只有单休的工作时间不合理,工作环境和福利待遇太差等等。

      以工作中的行为方式为例,85年前出生的新生代,重视自己的岗位职责,因此责任心强,即便是接受了一个自己不是很认同的任务,也会基于这项工作的要求来完成,就算内心有些不满也会自己调整好心态,认真地去完成任务。所以,接受能力和抗压能力还是比较强的。因此,直接主管对于交付给他们的工作,无需事前做过多地提醒和强调,过程中也基本可以不主动过问,因为他们会主动向你反馈任务的进度,遇到问题也会及时与上级沟通。

      85年后出生的新生代,就很不一样了,他们往往会在做之前就表达自己的意见和看法,能不能完成、对于工作内容和方式的异议等等,都要事前表达出来。而且,如果分配工作时不事前提醒完成这项工作的注意事项、难点以及解决办法等等,他们便按照自己的想法去做,过程中反馈和沟通会比较少,而一旦最终出现问题,他们可能觉得这不是自己的全部责任,因为这个过程中确实还有很多因素,他们甚至会争辩说:‘安排工作的时候谁让你不交代清楚,我又没有做过怎么预料到出现这样的情况?’

      再如择业心态,85前出生的新生代,应聘中会把工作的内容看得比收入更重要,询问工作内容及安排的情况更多一些,一开始就询问薪酬回报的情况比较少;85后出生的这一群,也许更加简单、直接和现实,他们更可能是在先了解薪资高低之后,再询问工作的内容、环境以及其他情况。”

      诸如此类,这两个群体确实有很大的差异。当然,这两个群体也还是有一些共性,谢良鸿先生继续道:“他们都对自已充满自信,面对残酷的现实,他们都清楚地知道,要通过自己的奋斗才能得到社会的认可。特别是这几年国家在经过一次次的磨难后,就像温总理说的“多难兴邦”,这两代人都开始在改变,社会上终于有些人开始对80后重新审视。他们在磨难中开始改变,这是大家都希望看到的。“

      异在成长背景

      如果要深究两个群体有如此差异的原因,谢良鸿先生则表示:这和这两个群体从出生到成长的背景、所受的教育、生活经历和视野等都有关系——

      “85年前出生的新生代,成长的初期,还是经历了一个物质比较匮乏的年代,对于生活的困苦有一点体验或者记忆,尤其是那时候传媒远没有现在发达,所以,这个群体的很多信息,仍旧是通过前人的言传身教获得,也因此,他们的关注点并没有很多选择,受老一代人的耳濡目染比较深,对于老辈人讲述的社会现状还是有感触的,责任心、抗压力、接受能力等方面受到的教化也还比较多。

      85后出生的新生代,情况已经很不一样了,他们成长的过程中,社会不仅物质财富已经极大丰富,而且信息也快速传递,尤其是改革开放的成果快速显现,他们的成长期基本衣食无忧,代际之间口传身教的教育方式明显弱化,上代人的信息在这个传承中被严重丢失,网络承载的信息量也使其对于信息有自由选择空间,理念也在这个过程中发生很大变化,明确短期目标、追求自由个性、简单明了等等是他们鲜明的特征。”

      换句话说,85后比85前并不单纯是成长阅历多少的问题,而是有很多各自的特点,虽然他们也会有人性相通的地方,以及某些重叠。当然,85后确实更加缺乏社会经验,更可以称之为处在从家庭、学校步入社会的过渡期,职业化方面还需要极大提升。

      简单概括的话,85前与85后两相比较,前者的特点是沉稳、有责任心、接受力强、抗压力强、自尊心强、能够按部就班及遵守规则,后者个性鲜明、冲动有激情、敢想敢闯但是耐力不足、社会化程度还有大力提升空间。

      管理要“量体裁衣”

      这样的两个群体,目前已经越来越多地在同一家企业、同一个部门、同一类岗位上共事,两个群体的差异区分,真正的目的不在于比较孰优孰劣,从管理的角度而言,是要基于差异化实施有效的管理。

      从管理战术来讲,是区分并理解应用,以组建团队或者是组织架构为例,首要的一点,当然是明确不同群体的优劣,然后使岗位互补并能和谐协作。谢良鸿先生在在受访时,以自己所在企业为例说:

      “作为一家房地产企业,我们有诸如研发、策划、营销、施工管理以及前期工作等岗位,基于这两类人群的特质,我们的营销策划、前期部门、施工管理技术类岗位,一般都是85后员工,因为这类工作的时间比较灵活,自由度也比较大,员工想少受约束、对外沟通、及时展示个人能力等需求,都能够获得满足。但是鉴于这个群体工作热情高但是耐力差,以及立场不够坚定、原则性不强、经验缺乏。基于此,我们在管理上需要注意的,就是一定要事前提醒而不要“事后诸葛亮”,要在安排任务的时候就明确底线和原则、风险和注意事项、难点和解决方案。

      分配岗位的时候,注意配比和匹配,发挥他们的优势。

      简言之,对于他们的个性特点,要多一些包容和理解,正如前述“面试迟到”的行为,我们如果理解这个群体的心理和思维特点,也许就不会那么生气和过度阐释了。

      至于85前的员工,相比而言还是能够把握住原则,但是他们挣扎的地方,在于非常看重外来评价,所以经常在处理事情的时候要听取他人意见,然后既想坚持原则又想让别人满意,总是要权衡,于是就很纠结。

      这一点,与70后的管理者相比,表现很不一样。虽然70后的管理者看起来似乎很不开放,也不集思广益,但前提是他们有较为丰富的经验,所以基本确定事情的处理方式和可能出现的结果,于是,也基本不会在做一件事情的时候去征询意见。落实到具体的管理过程中,70后还很灵活,不会盯着整个流程,要跟踪结果、进度报告、意见反馈之类的,而且,即便过程或流程有所出入,如果不影响到大的进程或结果,当事人也不会受到批评或苛责。

      简言之,85前的管理者,还是经验累积不够,所以他们需要关注进度、流程。而且,他们的权责意识很强,承担责任和纠错能力也很强,但是放权的分寸感上,拿捏还不是很有经验。这个需要时间和经历累积,管理者的责任是耐心引导、及时沟通指导,等他们经验多了,这些问题也就逐渐能够化解了。当然,团队的配比和协同效力,同样不可忽视。”

      直击“用工荒”

      刚从招聘现场回来的谢良鸿先生,除了如上所言,从招聘角度透视了80-90年新生代员工的管理,还特别基于“尘埃未定”的招工战,谈及了自己的感受和思考。

      这位受访者也深感今年的用工荒情形更加严重。虽然他所在企业的招聘并不是特别令人担心,但是他告诉笔者,计划招聘的30个职位,主体多是80-90后,截止到受访之际,实际到位的还只有十分之一,其中,20个基层岗位的补员相对而言还有较大空缺。

      即便不关心媒体报道,做HR的大概都能感受到,今年的“用工荒”又出现了,而且势头似乎更加强劲。新华社有一则浙江招工的新闻报道称:元宵节前,浙江多地出现“用工荒”现象。尽管许多企业放宽条件、提高薪酬,仍有众多企业因“招工难”而开工不足。有专家称,中国2011年可能将面临最严重“用工荒”。

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