廖忠于:培训也可成为诱人的待遇

关键词:[企业管理] 浏览:2545 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 一位IBM公司的员工曾对笔者说:如果离开IBM,他就不会在IT行业干了。为什么?不在于它是国际性的著名公司,也不在于它的优厚待遇,而在于它是一所终身免费接受教育的大学,给个人创造了巨大的发展空间。


    这几乎是所有在跨国公司工作的中国籍员工的共同感受。

    与这些企业相比,中国企业无论在培训的投入,亦或是培训的理念,都显然相形见细,不可同日而语。所幸的是,随着WTO的到来,面对跨国公司在中国攻城掠地愈演愈烈之势,许多中国企业已开始顿悟这一真理。


    但仅有认识就够了吗?不久前,一位民营企业的人力资源部长向笔者倾诉,这两年,他所在的企业对培训已有了深刻的认识,并明确提出要创建学习型组织。但令他不解的是,企业良苦用心没有得到员工的理解、认同和支持,效果更无从谈起。他困惑,在外企员工视参加培训为荣耀,为什么在中国企业就如此冷漠?其实,有相同感受的又何止一家!

    企业培训为何难以收效?既然企业已充分认识到培训的重要性,也投入了一定的人力、物力为之实施,却又为何收效甚微?其关键在于:


    一、培训与需求相脱节

    许多企业在年初制定培训计划时,不是深入基层进行培训需求调研,而是根据企业现有岗位进行编制。而企业员工由于素质参差不齐、培训需求各异,加之生产任务较紧,培训不可能兼顾所有员工,这就造成一部分素质高、技术过硬的员工,往往因工作繁忙难以脱身而多次失去继续教育的机会。

    培训是全面提高员工素质的重要手段,更是企业表彰激励优秀员工的举措,而这种与实际需求脱节,形式单调,只满足少部分员工的培训,又怎么能有效果呢?


    二、培训效果没有考核、确认

    企业的常规培训一般有两种:一种是根据岗位特征,选派极少一部分员工参加专业培训机构的短期培训,如质量、研发、营销等;另一种是企业内部自行组织的培训。属于培训大多是企业组织行为,往往是有组织无考核,且并非与大多数员工意愿相一致,员工学习积极性不高,有的干脆将培训当成度假,因此大多事倍功半。


    三、员工上岗没有持证要求

    除少数国家规定的特殊(专业)工种外,大多数企业对员工持证上岗没有明确要求,甚至为数不少的民营企业,对国家规定的特殊工种同样无证上岗,否则震惊中外的一起又一起重大恶性安全事故,就不会频频发生。本来素质就不高的员工,一旦没有了上岗资质的要求,自然就没有了学习的压力和动力。


    四、能力提升与奖惩没有挂钩

    由于大多数中国企业缺乏系统的人力资源管理,连最基本的职务分析、 岗位描述制度都没有建立。岗位任职资格没有明确要求,晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系,虽然渴望能力提升的员工也术乏其人,但在培训与需求严重脱节、职业生涯发展混沌的体制下,渐渐心灰意冷,培训在企业也只能是看起来很美了。


    员工自主培训管理的形式还可有多种,但无论哪一种,都需要企业关心、引导、帮助、支持和制度化推进。对于有所成就的应大力表彰、推广,这样才能有效调动员工参与培训的热情,才能营造良好的企业文化。良好的文化环境必将产生良好的学习效果,而有效的培训,也才是真正有希望的培训!(来源:CSTD-中国企业大学联盟)


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