庞薇:学会授权的领导,就能“四两拨千斤”(干货好文)

关键词:[国学管理] [团队建设] [企业文化] [领导力] [中层管理] 浏览:923 发布日期:2016-05-03 网页收藏

  • 导读:很多从事管理的人都知道,授权是提高人们自主性、发挥创造力的方法,也是一种对权威的挑战,对控制的突破。如何通过授权激发团队的创造力,达到“四两拨千斤”的效果呢?本文就为你介绍如何有效授权。

    很多从事管理的人都知道,授权是提高人们自主性、发挥创造力的方法。授权是对权威的挑战,是对控制的突破。授权是为了选拔人才、培养人才,创造新的可能性。


    说得更明白点,授权,一种有效的领导方法。授权是基于一种充分信赖的心态,对自己、对他人信赖,缺乏信赖的人,不会采取授权的领导方式,而是将权柄牢牢抓在自己的手中。


    而这种授权还必须有效,所谓有效是在于授权者有策略,既相信被授权者的品格与能力,又相信自己能够处理授权带来的所有问题和任何意外,归根结底,是对自己的信赖。反之,无效授权会浪费资源和时间,甚至可能产生风险,形成危机。



    在权威性组织中,权威不可动摇,领导发号施令,员工遵照执行,上级叫干什么,下级就干什么,下级逆来顺受,努力取悦上级以换取认可和奖励,保住职位。一些有思想、有主见的员工则不甘心这种逆来顺受和团队氛围,愤而离开了企业。


    因此,团队创造力将逐渐萎缩,新的可能性就被框定在一个狭小的范围,“千里马”永远也不会跑出来。


    通过有效授权,授权者将庞大的企业/组织目标轻松地分解到不同人身上,同时将责任过渡给更多的人共同承担,让团队每一个职员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作,产生“四两拨千斤”的巨大力量和“九牛爬坡,个个出力”的协作精神。


    通过有效授权,企业/组织减少了控制,摆脱了依从,领导者从权力的烦恼中走出来,被授权者增加了自主性,感受到了责任感,提高了工作的能动性,增强了自我管理能力,获得了更快的个人成长。有效授权为企业/组织带来了较高的激励水平、高效率的团队和优异的业绩。


    企业领导者着力于帮助权力拥有者看清权力的本质,引导和鼓励权力拥有者大胆实施有效授权。有效授权其实是有要点和技巧的:



    首先,要授权必以良好的心态对待人才





    以良好的心态对待人才,这要求管理者做到随时准备重用有才能的人,并让所有人知道这一点。很多时候之所以发现不了人才,并不是因为人才太少了,而是有才能的人不知道到哪儿去表现自己的才干,不知道谁才是真正的明主。一旦他们知道有求贤若渴的明主,他们自会毛遂自荐。

    战国时,燕昭王想招募贤才,就封了一个才能并不十分出众的人做燕国的大官,以此表明自己求贤若渴、惟才是用。这果然使得他贤名远扬,郭槐、乐毅等贤能之士纷纷慕名而来,从而使燕国实力大增,打败了对手齐国。这个历史典故足以让每一个管理者引以为戒,有求贤之心并将它表现出来是发现和吸引人才的良好开始。



    其次,授权前要克服“我的周围没有好的人才”的想法




    现实中,有很多管理者都认为好的人才都不在自己身边,自己身边的人都不堪重用。如果您有这样的心理,怎么办呢?



    1审视自己的求贤之心是否真诚



    很多管理者只是迫于组织的压力或市场经济的潮流而不得不采取一些姿态来表现自己在寻找人才,其实他根本没有真正想发现人才、任用人才的心态,甚至会担心新人才的到来会遮住自己的光辉,夺取自己的权力,威胁自己的利益,打击自己的自信心。这是管理者首先应注意的,不要走入这样的误区。



    2看自己是否找对了地方



    一般来讲,组织可以到三个地方寻找有用之才:组织内部;别的组织;专业人才培训机构。许多管理学研究者都有这样的观点,即组织应首先从内部选拔人才。这一方面是因为组织内部的人才比较熟悉组织情况,容易投入工作;另一方面,从组织内部选拔人才还可以起到激励组织成员的作用。



    3确立客观的人才评价标准



    选拔人才必须要有标准可循,才能正确衡量一个人的能力。所以,组织制定的人才选拔标准有时候能决定组织是否能找到人才,找到什么样的人才。组织在制定标准时,常见的妨碍人才选拔的误区有:完美主义倾向。


    有些组织在寻找人才时,往往想要找到“全才”,这就陷入了“完美主义”误区。完美的标准会妨碍组织发现尽可能多的人才,因此管理者在选拔人才时,标准应该适度。招聘一个全才一来很有难度,二来需要支付的代价过高。


    其实人无完人,尤其是在现代社会分工高度发展、知识专业化的情况下,组织制定的选人标准也必须体现专业和分工要求,即使是统帅全局的人才,也是有所长有所短的,若不如此,组织就只能唏嘘这世界上没有千里马了。委曲求全倾向!如果标准定得太低,就走进了选拔人才的另一个误区:委曲求全。


    标准太低等于不定标准,符合条件的人数太多,组织就无法找到真正合适的人才,那么这个标准本身也就毫无价值了。急功近利倾向。这是管理者最容易陷入的一个误区。



    权力与金钱有相同的属性。



    我们知道把钱藏起来,不让流通,钱是没有使用价值的,钱的价值在交换过程中产生。同样,拥有权力而不让权力周转,权力的力量也得不到发散。有效授权就是将权力进行扩散和周转,让权力成为了动力。


    有效授权不等于放权,并不是说将权力授给其他人后,授权者可以撒手不管或者对局面失去控制与把握,如若那样,则不是有效授权,而是盲目放权。盲目放权可能给企业/组织带来混乱。因此需要在授权的同时,有严格的监督机制,以检视权力运用情况,从而使授权更加有效。


    授权者的掌控力不是靠权力,而是靠自身的影响力。通过有效授权使自身的魅力不断加强,影响力不断扩大。从这个意义上讲,授权是成就别人,也是成就授权者。



    有效授权不同于委派,委派是以命令和说服为主,只是委派任务和目标,对方的责任不强,也缺乏主动性。有效授权的核心是授予对方责任和主动权,让被授权者有创造的空间,能采用自己的方法去完成目标。


    授权是有效地将一部分工作转交给他人,是一个双向过程,需要信赖与沟通,最重要的还是心态,要有伯乐之心,相马之术,授权才能最有效。

    现在很多企业员工积极性不高、优秀员工流失率高,造成这种现象的根本原因就是我们的薪酬设计不合理。据调查现在95%的企业薪酬体系是有问题的。员工积极性不高,优秀员工流失率高。很多企业矛盾的根源都在薪酬上。关键是他们的薪酬设计方法是一种伪方法,是不科学的。


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