王万勇:正确看待360度考评方案——企业运营管理培训师

关键词:[绩效管理] 浏览:2862 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •         某公司出现了一种怪现象:研发人员,查资料,看视频,工作不出活儿;市场人员,见客户、送礼品,签不了单(合同);行政人员,忙采购,要回扣,常不在岗位;人事专员,写制度,定规矩,最后落个走人;项目人员,跑现场,编瞎话,项目进展缓慢;公司领导,深夜开会,周末加班,叫苦连天。前几天,新入职的人事经理,为了配合领导扭转公司不正之风,提出一些整改方案。第一次,建议通过增加奖金方式激励成员,结果被董事长否决;第二次,建议评优奖励,董事长同意评优发奖状、不发人民币,结果无效;第三次,建议由部门领导考核,可是部门领导的考核结果被董事长全盘否决。人事经理绞尽脑汁、思来想去,实在无计可施。最后,她想起了HR培训老师介绍的360度考评。董事长喜欢新鲜事物,认为360度考评一定能打破局面,改善环境,产生效益。
           所谓360度考评,是人事部门和职能部门领导商榷(个别单位不采纳职能部门的意见,由人事部门全权负责),罗列职能部门成员考核内容(考核项),按总分100分制(也有5分制、10分制)原则编制成绩效考评表,再由四级评价组成,分别来自本人的自我评价、企业内部同级支持合作部门的评价、下属的评价,以及上级领导的评价,最后由人事部将每个成员所得的定量评分进行汇总,按得分权重计算此人的绩效系数。360度考评的实施,首先进行自我评价,针对自己在工作中的实际情况,评估自己工作的能力、潜力、成绩和不足,后期有待完善、提高的计划。其次进行同级多对多互评,根据彼此工作交流、协调、合作情况,给出客观的评价。再次由下属评价,根据其领导能力、协调解决能力、感召力、专业技能等进行综合评价。最后由主管领导评价,根据其工作相应能力、协调能力、完成情况等进行评价。
            360度考评,是一种新颖的考评方法;是一种全员参与考评的方法;是一种来自不同角度的、全员参与的考核方法。它综合性强,打破了传统只有领导考核下属的模式,有规避领导对下属偏见的好处。
            为此,人事部经理编制了公司中层360度考评表。(表格略)

            此方案在执行的过程中,出现了这样一些问题:①部门之间的具体工作情况彼此并不熟悉,大家一致认为难以客观评价;②部门内成员不知道领导对其他同事工作的要求、标准和分配情况,以及成员完成情况,认为难以客观评价;③所有成员均根据彼此平时相处感情深浅进行评价;④工作最难开展,而又最辛苦的项目部经理,获得最差的评价;⑤多数员工认为人事经理在作秀,在提升自己的人气指数。
            360度考评虽然实现了全员参与、定量考核,也体现了所谓的“民主、公平”原则,但为什么没有起到预期的效果?360度考评与传统考评方案相比,违背了绩效考核的客观性原则,出现了职能部门领导回避管理责任的现象,不是一种“放之四海而皆准”的方法。推行360度考核,是脱离实际、纯属理想化的做法,欠缺对人性的考虑。
            首先,360度考评与传统的单向考核模式背道而驰。绩效考核忌讳双向、多向考核,即领导考核下属、下属又反过来考核领导。原因有三:①领导给下属分配的任务,只有本人清楚衡量任务完成的标准;②下属完成工作的满意程度,只有授权工作的领导有资格评价,别人缺乏评价的依据;③增加反向考核,容易形成两种结局:一是领导和下属彼此因为考核产生矛盾、冲突,导致领导无法分配工作和下属不配合执行;二是上下合伙,共同糊弄绩效考核,失去绩效考核的意义。
            其次,360度考评没有沿袭传统的垂直考评的规律。绩效考核必须以垂直考核为主,其他考核为辅。即用户对公司有考核资格,公司对领导有考核资格,领导对下属有考核资格,平级之间不具备考核的依据和资格(仅有提报考核建议的权利)。因为:①部门领导给成员分配任务,其他部门成员不清楚工作的性质、内容、要求和检验标准。②同样,部门内的成员也不熟悉领导给其他成员授权工作的性质、意图、内容、要求和标准,不能给出客观的评价。③平级之间本来就存在竞争,容易产生打击报复现象。尤其对于那些心胸狭隘的人,更会借题发挥,致使忠诚、善良的人得到不公平、合理的评价。就像项目部,本来属于一个对内、对外的接口部门,既要面临实现市场承诺的困难,又要向用户回避团队实力不足的真相,还要协调、调动公司各部门对其工作的支持,属于一个承上启下、承前启后的部门,是一个费力不讨好的部门。公司各成员对其的评价会客观、公正吗?④为了保持和谐,参与360度评价的成员,很容易建立抵制联盟,形成抱团现象。
            再次,进行360度考核增加了沟通的渠道和成本。因为:①大家必须学习360度考评方案,否则无法进行评价。这项工作需要时间和精力,间接增加经营、管理成本。②同事间、部门间必须熟悉彼此的工作内容、性质、要求、标准等,否则无法进行客观评价,同样需要时间和精力,间接增加经营、管理成本。③组织、实施360度考评,需要打印纸张(一般OA没有此功能模块,而且OA缺少签字确认),直接增加经营、管理成本。④执行一次360度考评,需要经过比较长的时间完成,这样也会增加组织的运营、管理成本。
            另外,360度考评的实施存在致使组织人才流失,效益滑坡的风险。因为有些人才在工作时不拘小节,忽视人际关系,有时为了完成工作会因严格要求同事而得罪他人。日复一日,这些人才最后被孤立,导致工作缺乏同事的支持和配合,关系越来越激僵化,出现互相扯皮、
    刊登于《项目管理视点》电子杂志 11 期 17-新职觉
    推诿现象。这些人才越干越没有信心,最后只能选择离开。那么,留下来的同事构成了小团伙,考核的多方一起糊弄绩效考核工作,绩效考核又回归了大锅饭状态。最终,公司斥巨资进行360度考评,却没有收到绩效考核的成果。长此下去,员工对公司的忠诚度越来越差,公司的效益也会越来越低。如果公司领导凭借这样一份考评结果,对中层领导进行绩效奖惩,是否有点偏激、鲁莽和荒唐?
            在实际工作中,公司如果因内部管理问题而引起效益不好,建议增加一些批评与表扬、降级与晋升、培训与学习、奖励与处罚等激励措施。不论采取哪种激励方式,一定要因人、因时、因地而不同,防止出现不公平、合理现象,避免产生矛盾和冲突。鉴于以上原因,足可以让您重新审视360度考评方案,公司在引进、实施360度考评时,一定要特别谨慎,避免出现“水土不服”。

    注:此文已刊登于《项目管理视点》电子杂志 11 期 17-新职觉

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