张晶:如何辨识个人与组织价值观的匹配性

关键词:[人力资源] [薪酬管理] [劳资法律] [职业规划] [心态培训] 浏览:621 发布日期:2016-03-08 网页收藏

  •        为什么个人的价值观要与所选的组织的价值观匹配?就像婚姻中两个人的志同道合一样,这是一个员工对企业文化的适应性考验。员工适应企业文化,认同企业的价值观,大家在一起合作才会趋于默契。“如果一个人对这个公司的价值观比较认同,他往往会愿意为这份事业而牺牲小我的需求。”这就是价值观的力量。欧美企业在管理中发现,如果有很明确的价值观,可以让企业的效率大大提高,而内耗减少。


           我们先来看一下入职前的价值观识别:一般企业的HR在招聘的时候也非常注重筛选出与企业的价值观完美匹配的人才,这无疑将会提高人力资源的使用效率,员工的离职率通常也会随之降低。招聘企业一般也会明确地将价值观通过各种招聘渠道、媒体资源,乃至员工及候选人才的口口相传,传播出去,那些志同道合,价值观匹配的人就会聚拢而来;如果你对一个企业的价值观不了解,你可以看一下这个企业的网站的内容,企业文化内容,企业新闻,网上对这家企业的评价如果等等,然后面试时注意观察企业外观、形象,人员办事风格等等内容。


            举例说一个个性张扬、喜欢创新的90后,应该去应聘什么样价值观的企业:1)创新型企业往往强调创新,创新就是其核心的价值观。这类企业喜欢的就是有创新精神、不拘一格,甚至越怪越好的员工——因为想法越不同于常人,越能够爆发出创新的火花。作为职场新生力军的“90后”,在创新方面的禀赋会使他们成为创新型企业的最爱。2)规范化的企业工作,个性张扬,不受拘束的90,很难融入这类企业的循规蹈矩与严格管理之中,金融服务行业,其服务往往就要求标准化、规范化,要求有较好的服务意识、亲和力、抗压能力。3)对于制度性较强的企业,要求员工能够按部就班,严格按照流程做事,就如同流水线上的一颗螺丝钉,只要发挥好岗位的职能即可,无需更多的创新。那些遵规守纪、按部就班的人往往更适合这类企业。比如制造业企业价值观的差异化,决定了不同的人才需求所向。无论是服务至上的价值观,还是按部就班的价值观,企业在筛选人才时,都要让他们认识到企业的这些价值观及理念,进而吸引那些志同道合者。一般在面试的时候,你可以通过咨询面试官知道这家企业的价值观,,企业价值观的主导诉求是什么,招聘工作就要侧重去考察什么。比如:如果一家企业倡导的是一种加班文化,或是一种奉献文化,那么HR就要考察应聘者对加班、奉献的认识。如果考察到对方“愿意牺牲自己的时间而工作”,那么就是适合企业要求的。如果说面试官更看重个人的业绩能力,这个企业需要招聘的人是哪种“不管白猫黑猫逮着老鼠就是好猫”的那种,看重结果,如果你能力不是特别强你要慎重选择;如果把人品摆在第一位,那可以看出企业对人的品德要求比较高,对敬业、忠诚、讲信誉的员工比较看重,当然这并非不重视业绩能力,只不过相比能力,对人品更看重,我个人认为,一个注重品质看重长远利益这样的企业是能够长久不衰的。价值观不匹配的人,则会绕道而行,这样可以起到自动分离的作用。


    接下来我们看入职以后价值观的识别:要看部门之间的沟通,中高层人员的办事风格,大家工作是否是流于形式、拖拖拉拉,还是每个人各负其责,都以完成组织的共同目标为己任呢。再看老板的风格是不是和你的价值观匹配;还有一个重要的环节就是入职后的的培训,这是让员工融入企业的前奏。成熟的企业无不将入职培训作为规范新员工的重要一课,而员工“认识”公司的最佳方式也在于此。尽管短期的入职培训不足以让员工快速适应企业文化,但是让其学习“我该做什么,不该做什么”的行为模式,将会成为员工日后成长中的一个职业标签。在培训过程中,企业倡导什么,鼓励什么,你就可以知晓是否符合你的价值观了。

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