李兆富:战略薪酬模型介绍

关键词:[人力资源] [薪酬管理] 浏览:1838 发布日期:2016-08-07 网页收藏

  • “战略-薪酬”模型的基本逻辑思路是:1.理解企业发展战略;2.对企业人力资源进行分类;3.确定不同类型的人力资源管理特征;4.确定针对不同类型的薪酬策略。

    首先,公司战略是基于核心竞争力的。

    企业的核心竞争力,是指一系列技能和技术的集合,能使组织为客户带来独特的、与众不同的利益,核心能力具有价值性、独特性、可扩展和深化、通过不断学习可以获得等特性。而人力资源管理是对企业核心竞争力进行维系、保持、利用和开发的,是企业发展战略的坚实保障。

    其次,企业人力资源分类。

    根据人力资源的价值和稀缺性,将企业人力资源分为四大类:核心人才、通用人才、独特人才和辅助性人才。四类不同人力资源的特征:

    核心人才,从事的是知识型的工作,所以组织与核心人才的关系强调以组织为核心。

    通用型人才,从事的是传统型的工作,雇佣关系以职位为核心。

    辅助性人才,通常以企业合作伙伴的角色出现,是一种协作式的松散雇佣关系。

    辅助性人才,从事的都是合同上明确规定的工作,组织预期建立劳动契约关系。

    第三,不同类型人力资源的薪酬策略。

    核心人才,要基于承诺进行管理,薪酬策略重点考虑:外部竞争力,要为知识、经验和资历付薪,要给予股权和额外福利。

    通用人才,要基于生产率进行管理,薪酬策略要注重外部竞争力、要为生产率的提升付薪。

    独特人才,要基于合作关系进行管理,薪酬策略要注重为知识付薪,根据合同付薪。

    辅助性人才,基于命令和服从进行管理,薪酬策略要关注计时工资和签订的合同付薪。

    “战略-薪酬”模型,通过对不同的人才类型,能为组织创造的价值和唯一性和普遍性的分析,为支持企业战略的核心竞争力贡献的程度;采取不同的薪酬战略,能够很好地体现出薪酬的激励作用和对战略的支持。


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