李兆富:从一个厨子的薪酬问题谈起

关键词:[薪酬] [绩效] 浏览:1486 发布日期:2016-08-12 网页收藏

  • 关于薪酬不同的人有不同的理解。在讲薪酬管理之前,我们先看一看一个经典的场景,关于企业薪酬管理的真实场景再现。

    XX公司人力资源部新招聘了一位厨师A,关于厨师的职责我就不在这里赘述了。在面试与入职的时候,A明确与公司人力资源B陈述:月度实际打到工资卡上的工资不能低于3000元,否则就不来上班了。人力资源B表示3000元是没有问题的,但是要有一个月的试用期,试用期工资打九折,亦即每月打到工资卡上的工资为2700元。

    转眼间,一个月试用期过去了,在领过第一个月工资后,厨师A来找人力资源B询问,转正后是否能够满足他的薪酬要求。人力资源B回答,你要是能把菜炒的更好一些需求肯定能满足。

    厨师A继续,如果低于3000元,我就准备另外找工作了,我不能承受低于3000元的工作……人力资源B,不是说不能满足,关键是你要把菜炒的更加好一些啊……厨师A,@#¥%……&

    现实生活中,诸如此类的现象,比比皆是。

    仔细分析,排除两者之间的主观故意,厨师A在沟通薪酬发放数量问题,人力资源B在沟通绩效管理问题。

    人区别于其他动物的核心,就是:对于相同的事物可以有不同的认知,对于不同的事物可以有相同的认知。前者比较容易理解,比如小孩子不吃饭,家长着急,也就是对于这件相同的事物,孩子认知为“不饿”,家长认知为“饿坏了”,基于这两种不同的认知,沟通的不愉快自然就出现了;后者理解起来难度比较大,比如李斯以老鼠入道、公孙弘以羊入道,老鼠与羊二者之间几乎没有相同之处,但李斯与公孙弘都悟道了,成就了一番事业。

    要研究薪酬,要实践薪酬管理,西方人的文化式以工具指导行动,而我们则非常难。因为,我们的文化的基础是“入道”,是认知。只要认知相同了,工具则起到锦上添花的作用,因为我们深信“知是行之始,行是知之成”。

    像前面案例中的现象,薪酬管理问题不可能做好,虽然我们在日常工作中,这种对于薪酬认知的“平行线”沟通是普遍现象,但这也是我们薪酬管理中的最大问题。企业的薪酬管理,只有先解决相关的认知问题,才有可能将其做好。


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