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史为建:绩效+,到底+什么?

关键词:[绩效] 浏览:1121 发布日期:2016-05-11 网页收藏

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        写企业文化类的文章有过经验,对如何协助企业创始人建立企业文化有过实践,而且很成功,在前任职的三家企业都帮助CEO进行了企业文化的REFINE、建立,已写专文公开发表,如《企业文化独特塑造法》、《企业文化,企业灵魂》、《企业文化是企业业务的助推器》、《企业文化,引爆和能》等文,在平面媒体《企业文化导刊》、《现代企业文化》、《广外.人力资源管理与服务》等平面媒体全文刊登,关于企业文化的定义、性质、作用等,笔者将不再加以详细论述,有兴趣的读者,可以上网上去阅读,当然,若能反馈给笔者读后意见或建议,将不胜感激。

        首先,文化是一种意识领域的事物,但不是虚无缥缈的。文化有精神、物质等表现形式,内涵比较丰富。

        其次,文化是需要组织单位的最高负责人(创始人)进行加以诠释,从抽象到具体,即从创建组织的初衷、发展过程中的曲折、实际案例等。

        最后,文化是需要传播的,组织内所有人均需要学习,学习组织创始人或集体的思想,确保用这个思想武装头脑。

        读完以上内容,对绩效文化的理解就容易了许多。我们知道,绩效管理的作用是帮组织(以下称为公司)训练一批有素的员工,只不过是当与竞争对手在同一平台上竞争时,会比对手先到达终点的几率大,当绩效上升到文化层面时,企业的绩效管理体系就将源源不断地释放出一种能量:将企业的优势展现在市场中,无论产品还是人才。我们也从书籍中看到过很多案例来描写世界500强,世界500强凭借“绩效文化”独树一帜,在中国,华为通讯为何基业常青?是任正非的作用吗?回答自然是肯定的!任正非经常发表一些文章(暂且不管这些文章是不是他亲自执笔的),这些文章一定包含着他的主要经营理论,继而汇积成华为的经营思想,最终形成了华为的绩效文化,任正非赋予了华为绩效灵魂,华为的核心价值观“以奋斗者为本”在华为的绩效管理体系中得以最大化,不让努力工作的同事吃亏,笔者记得在2005年7月份曾邀请华为的一个QA工程师来公司面试,本已约好了时间,在约定面试的时间前一天,他致电于我:“非常报歉,我明天不能参加贵公司安排的面试,因为原计划要进行绩效面谈的下属,我还没有完成,按人力资源部规定的时间,我必须明天完成下属的绩效面谈并写好报告上交,否则,对下属的努力工作就是不负责,而且会受到公司规则的严惩。”听完候选人的话语,作为人力资源总监,我感觉到了我的压力,我能说些什么呢?按现在的时髦语言就是:我在心里为华为点了好多个赞!为深入人心的华为企业文化点赞,为华为的绩效文化而点赞!华为立于企业之林的原因是它有一批心中“以奋斗者为本”为荣的华为人。

        绩效文化,不是一个标签。笔者也见过这样一家房地产公司,曾位列于中国民营企业行业100强,成立于2002年,从无到有,老板60年代人,很斯文,对人也很和善,怀有一颗梦想,比如说:2008年要上市,要做到100亿,到2010年又提出上市,要做150亿,为员工画出了一个一个大饼,这本无可厚非,老板本人也喜欢去各地上课,如周坤老师讲课时,他是嘉宾,谈了好多战略上的事,我有幸抢到了话筒,问到了该地产企业的企业文化,他没有能够讲清楚,告诉我好多理论的概念,连身边的周坤老师都忍不住凑上去帮忙,这是一个活生生的例子,该企业于2014年5月轰然倒塌,随即,高管团队一个月内全部离开,近300名员工也人去楼空,至今工地还没开工,烂尾楼在风雨中好像诉说着什么,每次经过会所时,仅看到了一个“共青团委”字样的牌匾在风中摇曳着,虽然该公司的倒闭有多种说法,但通过对该公司近10年的研究,我认为:老板的**文化害了这家公司。该公司老板表面上用人大度,事实上,家族成员占居了核心管理位置,公司所有的员工对其家族成员唯唯诺诺,整天要给他们送礼或请吃饭,否则在这家公司不能好好工作,在该老大“强势”布局里是一枚枚死棋子,没有形成绩效文化,哪来有内在驱动力的员工呢?

        当绩效管理体系没有企业文化作为灵魂时,与僵尸无异。绩效管理体系只能参考绝不可以照搬照抄。韦尔奇在《赢》中曾论述过GE的末位淘汰法,这个绩效**在GE的文化土壤里生长得很好,然而国内不少民营企业引进后,却绊住了企业发展的脚,不仅仅是老板而且连员工都对其恨之入骨,不过,绩效管理专家或500强企业HR们却总是在不同场合大讲特讲“该**”的优良,这也无可厚非,但如何改良**或如何改良土壤却少有人谈及,这需要极强的专业功底,是不会呢,还是没发觉,不言而喻;究其原因:

        1)老板认为公司就是需要推行绩效考核,因为有的员工偷懒。

        2)直线经理认为公司的利润分配不公,需要绩效考核指标,希望多分些钱。

        3)若是现有工资保持不变,通过考核可多发现奖金,员工是欢迎的,但可悲的是,多数企业是将员工现有工资拆开,拿出一定百分比作为绩效工资加以考核,员工不反对才怪呢,为何老板就不能大方些?

        4)公司的市场占有率在下降,老板感到头痛,想扩大市场占用率,结果考了之后,市场份额没增反减?因为有能力的员工被“天边飘来的泊来品”考走了!

        5)老板要当某大学客座教授,需要脸上贴金。

        6)公司的内部员工太团结,老板想革一次员工的命。

        夜幕早已降临,城市的喧嚣声早已被寂静所淹没,坐在写字台前,我望着一行行的字,呈现眼前的,是红色,这是怎么回事?我很奇怪。

        绩效,顾名思议,业绩效益。绩效管理是否等于管理绩效呢,显然是不同等的概念,绩效管理是一项系统工程,管理绩效是一个环节,这是一个永远说不完的话题,因为有一个成语叫“精益求精”,路漫漫其修远兮,吾将上下而求索!

        写到这里,我不想再写了,因为再写下去除了牢骚外,就是不停的呻吟,为绩效正名,为绩效呐喊,是我的责任。(原创首发)



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