课程背景：

我们是否面临这样的困惑：

– 行业空间巨大，企业发展未能超过行业发展，面临着多方面竞争压力？

– 企业经营压力大，人工成本逐年增加，优秀人才的吸引和保留越来越困难？

– 企业收入逐年增大，员工流动率高，骨干员工不稳定，忠诚度低？

– 员工收入每年增长，工作干劲仍然不足，工作缺乏工作热情与责任感？

我们是否想要做到：

– 消除绩效管理过程中的各种阻力，切实提升绩效管理水平！

– 让各级管理者掌握绩效管理的工具和方法，切实参与到绩效管理过程中来！

– 通过绩效考核给企业带来业绩提升，通过绩效激励提高员工满意度与敬业度！

本课程从企业绩效管理的观念转变与文化塑造导入，全面系统的剖析企业绩效管理体系构建与持续优化的路径和工具，结合讲师多年的人力资源从业经历与管理咨询经验，以真实的咨询案例为主线，用实战的方法讲解，配合标杆学习、案例分析、工具演练等多种教学方法，帮助学员掌握搭建绩效管理体系的实务性操作方法，并运用到所在企业的实际环境中去，最大限度地激发人才潜能，最终实现组织的持续发展。

– 本课程充分诠释中国企业的绩效管理实务经验，让参训学员掌握构建卓越绩效管理模式的系统方法，培养解决绩效实际问题的能力。

培训对象：

授课方式：讲授分析、分组研讨、案例分享、工具演练、角色扮演、视频互动

课程时间：标准课时3天，6小时/天

课程大纲

思考：管理的本质是什么？

第一讲：导入篇——洞察绩效管理的本质

思路决定出路，高度决定速度。要想快速提升绩效管理能力，最关键的是梳理正确的思考模式，从战略的角度去领悟绩效管理。

1. 企业永续发展的三个必要条件

2. 绩效管理的本质：战略+执行

3. 绩效管理的核心目的是什么？

案例：绩效的导向作用

4. 支持战略实现的绩效管理体系

5. 有绩效管理的企业才能创造价值

案例：绩效管理是如何为这些企业创造价值的？

6. 绩效管理与绩效考核的差异

互动：绩效管理体系实施前后的对比

研讨：目前绩效管理体系还存在哪些问题与困惑

第二讲：实战篇—支持战略实现的绩效管理体系

提升绩效管理的境界，不在于只掌握某个工具，某个方法，而是要学会利用各种工具和方法构建一个支持战略实现的绩效管理体系，这样的绩效管理才能真正对企业发展起到支持与促进作用。

一、团结在一个共同的目标下

1. 目标是企业的基本战略

2. 核心价值观、使命、愿景与战略

3. 目标的传导作用与支撑机制

4. 目标的SMART原则

5. 各层级目标的决策重点

– 战略目标的决策重点

– 业务目标的决策重点

– 经营目标的决策重点

– 相关目标的决策重点

6. 目标要变成共识才能够执行！

互动：运用视觉化与仪式化的方法形成目标承诺

二、用战略规划统一方向与思想

1. 战略规划的三点一念

2. 战略地图：说明企业创造价值的路径

– 战略地图的含义

案例：用战略地图规划目标实现的逻辑关系

演练：以目标实现为导向绘制战略地图

– 战略地图关键在于我们能否统一方向与思想

3. 平衡计分卡：衡量目标实现的程度

– 平衡计分卡的平衡关系

– 平衡计分卡四维度解析

演练：根据战略地图设计平衡计分卡

案例：某企业战略地图与平衡计分卡案例

三、用指标体系统一衡量标准

1. 四维指标体系的含义

2. 关键绩效指标

3. 关键绩效指标（KPI）的定义

案例：目标与指标的关系

– 设计关键绩效指标的五个维度

– 部门关键绩效指标的三个来源

– 岗位关键绩效指标的三个来源

案例：为什么考核后出现了矛盾？

– 设计关键绩效指标说明书

– 关键绩效指标说明书的八项内容

工具：关键绩效指标说明书格式

案例：关键绩效指标说明书示例

– 如何设计关键绩效指标的评分方法

工具：关键绩效指标的四种评分方法

– 如何设计关键绩效指标的指标值

研讨：没有历史数据如何设计指标值

4. 关键任务指标

– 关键任务指标设计的重点

工具：关键任务指标说明书格式

案例：关键任务指标说明书示例

5. 关键事件指标

– 关键事件指标设计的重点

工具：关键事件指标说明书格式

案例：关键事件指标说明书示例

6. 行为态度/能力指标

– 行为态度/能力指标设计的重点

工具：行为态度/能力指标说明书格式

案例：行为态度/能力指标说明书示例

7. 各类指标的权重设计

案例：各类指标实际运用的中权重差异

8. 指标在实际中的灵活应用

四、用绩效计划统一行动步骤

1. 为什么要编制绩效计划？

2. 如何编制绩效计划

– 发现目标与现实之间的差距

– 让员工参与到绩效计划制定

– 让员工参与到绩效计划制定

3. 绩效计划的执行监控与改进

案例：绩效计划示例

五、用绩效辅导实现能力提升

1. 为什么要做绩效辅导？

2. 绩效辅导的多种方法

3. 不同员工的绩效辅导策略

4. 绩效辅导的对话技巧

– 绩效目标辅导的方法：GROW

案例：GROW辅导的提问技巧

演练：绩效辅导的GROW模式

– 绩效反馈辅导的方法：汉堡包法

演练：如何辅导绩效不佳员工

六、用绩效考核评价工作成果

1. 绩效考核的四种关系

2. 如何确保绩效数据的客观

3. 绩效评估的三个阶段

案例：建立绩效数据责任制

4. 绩效评估常见的心理误区及规避措施

七、用绩效激励同呼吸共命运

1. 绩效激励的最终目的是什么

2. 考核结果如何跟员工利益挂钩

3. 激励：给钱就行了吗？

头脑风暴：创新的绩效激励措施

4. 激励无时不在

八、用绩效改进实现可持续发展

1. 绩效改进的两个维度

研讨：目前绩效管理体系中存在的问题如何改进

2. 部门绩效结果分析与持续改进

案例：部门绩效数据的分析与改进

3. 个人绩效结果分析的四个维度

案例：个人绩效结果的分析与改进

4. 如何向员工提供改进建议

5. 和员工一起制定切实可行的绩效改进计划

工具：绩效改进计划

第三章：理念篇——建立追求卓越的全员绩效文化

在绩效管理体系推行前、执行中、实施后的思想转变与心态调整，对绩效管理体系是否能有效落地有着举足轻重的作用。引导企业内部人员理解绩效管理、认同绩效管理、参与绩效管理，上下同心同欲建立企业的绩效文化，搭建绩效管理的“软实力”。

1. 经理人绩效管理的五项能力

– 聚焦战略：资源放大镜

– 有效决策：做正确的事

– 善用优势：用正确的人

– 培养下属：打造接班人

– 激励人心：引发心动力

2. 高绩效员工的三大驱动要素

– 目标要素：知道自己做什么

– 动力要素：有意愿全力以赴

– 能力要素：有资本达成结果

3. 卓越绩效文化的三个转变

– 从“要我做”到“我要做”

– 从“绩效考核”到“绩效管理”

– 从“人个绩效”到“组织绩效”

4. 卓越绩效文化的三个思考

– 绩效不仅需要目标，更需要沟通

– 绩效不仅需要数据，更需要效能

– 绩效不仅关注事情，更要关注人

5. 管理者是绩效文化的传播者

– 认知、理解与改变

– 付出、承担与坚持

– 持续坚持走向卓越