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张晓彤:招聘和裁人的艺术

关键词:[招聘面试] 浏览:25787 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 做老板的经常会抱怨:人力资源部为什么招不到公司缺乏的人才?为什么员工的绩效考核分数这么高,公司业绩却上不去?为什么优秀的员工总是留不住?日前,在外企当过10年人力资源总监的张晓彤女士,用自己的亲身经历给浙江大学经济学院MBA高级研修班的学员们上了一堂生动的管理课。

      人力资源部是水桶底上的板

      如果说公司各个部门是水桶板,人力资源部就是“水桶底”。这个“水桶底”理论是基于众所周知的“水桶”理论。

      “水桶”理论是指决定一个水桶盛水量的,不是最长的那块板,而是最短的板。不过,关键的那块板短一点,盛水量虽然少一点,毕竟还能够盛水;可如果“水桶底”腐烂了,水桶里有多少水都会漏掉。人力资源部门是整个公司战略的起点,因为没有源源不断的人才储备,任何好的战略都只是空中楼阁。

      张晓彤曾经在诺基亚当过7年的中国区人力资源总监。上世纪90年代初,手机还没有普及,诺基亚等手机厂商竞争才刚开始。张晓彤和同事们发现,那时国内的大学很少开设通讯专业,高端专业人才非常缺乏。

      于是,人力资源部制定了人才招聘的详细计划。其中有一条非常有效,沿用至今:“诺基亚派出高管定期去国内著名大学做讲座。从大一开始给学生讲诺基亚的企业文化、分享成功经验等。三年后,当诺基亚和其它厂商一起出现在大四学生的招聘宣讲会时,学生们已经对诺基亚有很深厚的感情了,自然将其作为就业首选。”

      裁员前不忘“预热”

      张晓彤有个朋友是深圳一家拥有三千多员工的玩具包装公司老总。有一次,这位老总看了一些管理的书,觉得自己的公司应该精简,降低成本,决定辞退137名工人。消息传出,那137名工人不干了,他们铤而走险,把人事经理绑架了。老总这才明白自己的错误,最终报了警才结束了这一场危机。

      张晓彤说,裁人要谨慎。她每年都会根据公司的要求,裁掉一些员工。裁人之前,她会经常和员工谈心,灌输给他们“唯一的不变就是变化”的理念,帮助他们设定自己的职业人生规划。张晓彤建议,在公司巨大变革如裁员、战略调整前3到6个月,人力资源部门就应该开始给员工“预热”,进行压力教育和培训,让他们有心理缓冲时间。

      善于为员工减压

      “目前,对员工来说,最大的危险是什么?压力。”

      张晓彤曾经去华为做过咨询讲座。晚上10点多,她回公司拿文件,走进办公室差点踩着人。低头一看,地上密密麻麻躺满了人。原来,这些员工加班到很晚,索性就地休息,醒来就可以继续工作。“华为倡导的是床垫文化,其实,越来越多的企业人力资源部在关注员工的压力管理。”

      张晓彤介绍,在诺基亚,人力资源部为每层办公楼设一个发泄室,里面有面具、沙袋和拳击手套。UT斯达康的人力资源部订购了几条心理热线和法律热线,员工有问题的时候,即使是一些私人问题,都可以随时寻求帮助,而且绝对保密。硅谷的很多公司会主动安排活动,让员工感到在这里上班很愉快。如思科公司总裁每月安排一次早餐会议与员工沟通。美国Intuit公司将每周五下午定为员工社交时间,夏季还会组织烤肉聚餐和海滩娱乐活动。雅虎公司则在公司内提供按摩、剪发、洗车、换机油、看牙等服务。

      比起这些措施,美国一些公司给员工减压的“终极”办法就是弹性工作制度。为了让员工既完成工作又能安排好生活,在保证每天8小时或每周40小时工作时间的前提下,让他们自己确定上班时间。在惠氏公司下属的一家药品研发机构,有的员工为避开交通高峰时间,每天从早晨7点干到下午4点;有的员工因为每周的某天下午要带孩子上学习班,其他日子就多工作一会儿。付出就有回报,宝马等公司的调查表明,企业在员工减压方面每进行1欧元的投资,得到的回报平均为3至16欧元。

      “公司的制度也许一时很难改变,不妨尝试一些小措施来改善员工的工作环境,保持一个良好的心情。如多摆放一些绿色植物,在餐厅张贴一些风景画,播放轻柔的音乐。”张晓彤建议。

     

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