黎群:黑松林文化导入的有效方式及其重要启示

关键词:[企业文化] 浏览:1282 发布日期:2016-05-17 网页收藏


  • 黑松林文化导入的有效方式及其重要启示

    北京交通大学经济管理学院企业文化管理研究所所长 黎群

            (原载于企业文化期刊2016年第4期,微信公众号:jdliqun)


    企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和,通常表现为企业的使命、愿景、价值观、管理模式、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。文化具有共识性。只有达成共识的要素才能称之为文化,企业新提出的东西,如果没有达成共识,目前就不能称为文化,只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向,即多数员工的共识。文化还具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦得到普遍的认同,成为企业的文化,就必将得到广大员工的自觉遵循。因此,要使企业所倡导的文化要素真正成为员工所普遍认同并自觉遵循的文化,就需要十分重视企业文化的导入工作。否则,企业文化建设只能停留在表面,作为人们的口号或墙上的标语,起不到真正引导员工行为的作用。

    文化管理,最难在导入。江苏黑松林沾合剂厂有限公司(以下简称黑松林)目前已成为我国企业文化管理的标杆企业之一,黑松林文化是否已被真正导入?黑松林文化是如何有效导入的?黑松林文化导入的经验有哪些重要启示?这些是企业文化学者们和实务工作者们所关心的重要问题。

    一、黑松林文化是否已被真正导入?

       企业文化是企业家价值观和行为方式的群体化。黑松林董事长刘鹏凯先生(以下简称刘总)十分信奉北宋欧阳修的一句名言:“万事以心为本。未有心至,而力不能至者。”刘总1991年来到黑松林的前身—濒临倒闭的泰兴县胶粘剂二厂担任厂长,他在20多年的企业经营管理实践中逐步摸索形成了一套“心力管理”的模式。在“心力管理”的作用下,昔日濒于破产的作坊式小厂已成长为全国粘胶剂行业的明星企业。2015 年,黑松林完成营业收入是建厂初期的近400 倍。公司现已进入行业的先进行列,同时培育形成了深入员工心灵并外化为员工自觉行为的黑松林文化。

       如今黑松林文化已被有效导入,举例如下:

    1、绿色的黑森林,绿色的家

    黑松林许多年前提出了环境理念“绿色的黑森林,绿色的家”,现如今,黑松林已成为花园式的工厂。

    黑松林的卫生间原来每天都有检查,每天都要做记录,通过推行心力管理,没有几年一切检查都不需要了,为什么不需要了?员工说不需要检查,我们每天都能自觉保持卫生。黑松林是一个生产胶的工厂,滴在地上粘糊糊的很难处理,心力管理实施以后,员工自己在墙上贴上条子:我们自己能够保持地面无滴胶,桶内无积胶,桶外无挂胶。到锅炉房里面摸不到一点灰,整个锅炉房打扫得窗明几净,到处都是亮堂堂的。

    很多第一次到黑松林的客人,都会对工厂的整洁、秩序井然印象深刻。经常有人会问刘总,是不是因为有人来访,提前做了功课?刘总也总是会很自信地回答:“不管你什么时候来,你不要通知我,365天等于1天,我们天天如此。一年365天,我大约有三分之一的时间在外地,用我们部门负责人的话说,董事长不在家要比在家管得更好,用员工的话说,习惯了。”

    2、爱厂如家

    黑松林的员工们把企业的事当成自己的事,处处表现出主人翁精神。有一次,台风“麦莎”犹如怒吼的雄狮,咆哮了一夜。第二天一早,刘总匆匆往公司里赶。只见沿途一片狼藉,碗口粗的树歪在路边,电线杆倒在田里,高高的广告牌有的折了腰,有的破了脸。刘总心里直打鼓,不知公司会怎么样了。一进公司大门,刘总就惊喜地看到许多员工忙碌的身影,大家在提前上班,自觉投入到抢险工作中来。有人在清理被风刮跑的空塑料桶,有人在拣四处吹来的垃圾袋,还有人在用木棍支撑着吹歪的树木。在车间楼顶的天台上,车间主任小丁正和两个年轻小伙子一起,用绳子将吹鼓了的大喷绘广告牌拉紧、固定,这场面如果用相机定格,就是一幅群情激昂的《战台风》。刘总当时真切地感受到有种情绪在初照的阳光下升腾,那就是企业精神所倡导的爱厂如家呀。

    3、倡敬业爱我岗

       黑松林许多年前提出了六倡六戒的行为准则,一倡敬业爱我岗,黑松林精神记心上。现如今,敬业爱岗已经得到黑松林员工的普遍认同与自觉遵循。

    仓库管理员朱琴在这个岗位上已经做了18年了。每次物品入库时她都会到场验收,仔细检验入库物品的规格、质量、数量。比如塑料包装桶,每次供货方将产品送到公司后,她首先要检查这些产品的规格是否与公司订单有出入,然后再看桶上印的商标色彩是否偏淡或偏深、金属把手是否生锈、包装桶所用塑料是否掺有杂质。朱琴说,不能让这样的包装桶用到公司产品上,损坏黑松林的形象。“仓库虽然是企业后方,很少有人参观,但我丝毫不能大意。作为管理员,仓库就像我的脸,我不能容忍上面有一点瑕疵,哪怕是一颗小小的‘雀斑’。”


    二、黑松林文化是如何有效导入的?

    从个体的微观角度来看,对于领导者所倡导的文化,员工个人如何形成积极的态度?这个态度形成过程其实就是员工认知、认同、内化领导者文化并转化为个人信念的过程。

    (一)文化认知

    黑松林在实践中着力通过创建学习型组织等方式达成文化的认知。

    1、建立学习制度

    刘总很早就提出,要把学习变成员工的自觉需要,要把黑松林变成员工的第二学校,促进员工成长成熟成才。黑松林规定每周三次班前学习(7:00-7:30),不准缺席,迟到要罚款。其中,周一和周五全厂统一学习,周三由基层各节点组织学习。不仅学习业务,更是学习思想,讨论问题,改进作风,提高素质。为了取得实效,刘总尽力使学习的形式生动活泼,借势、造势便是他常用的手段。

    黑松林在2015年实施了“建设书香企业,培育新型员工”的学习读书计划。时间是自2015年6月1日至8月31日,每周一、三、五上午7:00-7:30,地点在“职工书屋”。作为企业“建设书香企业,培育新型员工”系类活动的一个组成部分,黑松林还专门请来了“石油魂—大庆精神铁人精神”宣讲团一行4人,给全体黑松林人送上了一顿精神大餐。

    2、开展专题培训

    黑松林内部的专题培训有计划、有主题、有明确针对性,它对企业知识、文化的传播和传承,往往能够起到立竿见影的实效。

    心力管理的一个目标是使员工的行为由他律过渡到自律。2013年冬天,黑松林开展了以“严格自律”为题的专题培训。刘总亲自讲授自律精神,目的是希望全体员工认真领会自律精神的内涵,思考人生的价值,不断提高自己,这无论是对经营企业,还是做人做事,都具有积极的启发意义。

    2015年初,羊年春节假期过后,黑松林按计划开展了为期一周的全员学习培训。其中,复工安全环保专场培训是重头戏。这次培训会首先集体学习社会主义核心价值观,并发布黑松林公司2015年安全、环保工作的方针和目标,接着由安环科负责人带领大家一起重温安全、环保法规、危险化学品知识、安全行为规范和关键岗位、重点部位的注意事项。培训组织者还以杜邦公司为例,带领大家学习这家世界级企业安全、环保的管理与实践,以拓宽全体黑松林人的视野。

    (二)文化认同

    黑松林在实践中着力通过运用文化故事与管理漫画等方式促进员工对文化的领悟,进而达到文化认同。

    故事,特别是发生在自己身边的企业故事,可以将企业文化具象化,变成很容易理解的东西。刘总特意请人民美术出版社连环画室主任何兵老师将几十个工厂小故事画成漫画,挂到厂里各区域的漫画牌上。这些漫画便成为员工理解和认同黑松林企业文化的重要渠道。

    例如,一次刘总到车间去,才走到二楼平台,就听见一阵急促的脚步声。循声望去,见一个人影正往三楼去,原来是操作工小沈违规串岗了。回到办公室,刘总用信封装了《守卫你的岗位》的文章复印件,让人送给小沈,并请他写篇读后感。这篇文章说在瑞士一家大酒店,负责接待的琳恩娜忙完手头的工作,离开接待室去楼下吃早饭,前后用了20分钟。这期间接待室两次电话铃响都无人接听,一笔联系住宿的业务就这样擦身而过。对琳恩娜一直信任有加的酒店老板不得不挥泪斩马谡,辞退了已为酒店服务了近6年的琳恩娜。第二天,宣传栏内贴出了小沈的读后感《琳恩娜的遗憾》。人在阵地在,责任重如山。擅自离岗、串岗是操作规程所绝对禁止的呀!“琳恩娜的遗憾”漫画牌成为黑松林公司操作平台的“必要装备”。

       通过漫画来传播的黑松林故事,还有“挑剔”、“沉默”、“大意失荆州”、“好兵总是认真的”、“司炉工的笑”、“万分之零点一”、“安全绳”、“我带现代兵”、“门官”、“让细节发出响声”、“今天迟到不罚款”、“三个人与两张梯子”、“感谢竞争”、“信息出商机”、“上山与下山”、“锁住顾客心”等等,这些故事如今都已成为员工耳熟能详的生动教材,透过轻松的形式,改变着员工们的观念和行为。

    (三)文化内化

    黑松林在实践中着力通过运用现场会与因人因事施策的自省法等方式实现员工的情感体验,并进而促成员工对文化的内化。

    1、现场会

    员工身临其境,领导者或管理者现场解说,往往能够引起员工的高度关注,并达到情感体验的效果。刘总善于抓住“起于青萍之末”的细节,小题大做,甚至振聋发聩常用的平台就是各种“现场会”。

    例如,小企业势单力薄,必须处处精打细算。黑松林的锅炉房是耗能大户,节能降耗潜力较大。刘总有一次发现许多没烧透的煤混在煤渣里,被浪费掉。他为此组织锅炉间围绕“煤炭燃烧率的最大化与煤渣含煤量的最小化”展开技术攻关。一个雨后的下午,煤渣堆上未烧透的煤和煤渣黑白分明,刘总在锅炉间召开了“节能降耗现场会”。现场会上,他没说一句话,只是从口袋里掏出一把硬币,当着大家的面扔到煤渣堆上扭头就走了。回到会议室时,锅炉工已将扔到煤渣堆上的硬币拣起来放在会议桌上了。看着那一把硬币,刘总沉痛地说:“见到未烧透的煤,而不去拣起来,我们失掉的不仅仅是金钱啊!”接着,与会者开始热列讨论。通过“看一看、比一比、想一想、议一议”,大家豁然开朗:这不是浪费多少钱财的问题,而是有没有为企业精打细算的主人翁责任感问题,于是现场会变成了表决心会。

    自此以后,黑松林锅炉房不仅以节约高效闻名,更以一尘不染的整洁成为企业的一道风景线。近年来先后接待了几百个单位、几千人次的参观,得到了诸多国内外管理专家的关注和肯定,锅炉房的孙石军也成了全厂的“安全、环保现场管理标兵”。

    2、因人因事施策的自省法

       刘总一直信奉人之初,性本善,他认为与生俱来的良知、良能是人们成长的基础。领导者一定要充分看到员工身上的积极因素,鼓励他们自省、自律,把不正确的行为和思想扼杀在萌芽中。因此在黑松林,这种因人因事施策的自省法成为最积极、最有效的塑心方法,并达到了员工情感体验的效果。

    例如,一天傍晚,刘总从会议室门前走过,透过窗户,发现刚刚开完生产联席会后的椅子横七竖八,败兵似的排列在会议桌的两边。看着这番狼藉,刘总一言不发,走进室内。看着看着,忽然,会议室的一些照片给了刘总灵感。刘总让办公室主任拿来相机,“咔嚓,咔嚓——”从不同角度选丑拍下了这些“残兵败将”的缩影。

    第二天,会议室内正赶上正常的一、三、五学习,刘总眼睛眯得像小布什,不慌不忙从笔记本中拿出预先准备的照片。

    “同志们,今天我们学习会上例外搞一次‘选美’活动。”

    “哈……”

    话一说出,会议室内一阵嘻笑,轻松中充满活力。大家你看我,他看她,仿佛在寻觅着最美的人。

    “这些照片,大家看看!哪张最美,哪张最丑?”刘总边说边递过一叠照片。

    “这张拍得最好!室内整洁雅致!”刚来的大学生初生牛犊不怕虎,指着打理整齐的一张会议室照片,第一个说道。

    “咦!这不是咱们的会议室嘛,那还有黑松林标志!”一边技术科的“四只眼”小王,发现了照片中的门道。“同志们,这是老总的用心良苦啊,这哪是选美,是老总用照片对比法,通过选美丑来鞭打我们,每次开完会不要忘记将椅子塞进桌洞啊!”小王慢条斯理,似演小品的郭达。毕竟是搞技术的,观察细心的小王一语中的,泄了天机,一语惊醒梦中人。

    每个人对美丽的事物都有着渴求,用另类选美吸引员工眼球,震撼心灵,会让员工明白,这不是一场简单的照片选美会,而是一场用心打造的素质教育风暴。俗话说:浇树要浇根,刘总相信特别“选美”会像一只充满魔力的盒子,打开了就再也无法关上它的作用力。


    三、黑松林文化导入的经验有哪些重要启示?

    1、创建学习型组织是达成文化认知的必由路径

       “学习型组织”这一概念是美国哈佛大学教授佛睿思特(Forrester) 1965年在《企业的新设计》一文中首先提出的。在此基础上,彼得·圣吉教授认为学习型组织是这么一种组织,“在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习”。

    要达成有效的文化认知,企业往往需要有一整套文化信息传播网络,如内刊、互联网、标语、制度文本、培训等。员工只有接触到这些信息,才能感受到文化是“这样的”,从而逐渐了解、熟悉企业的文化语言、符号、方式、过程、观念、规则等。黑松林的成功实践表明,创建学习型组织是达成文化认知的必由之路。

    2、企业故事是促进文化认同的最重要传播渠道

       美国哲学博士、民俗学家Karen Dietz曾说:在部落时代,讲故事的人对于记录与传承历史起着关键作用。讲述人的责任就是保留部落发展的生动故事,那是继承传统文化遗产的核心与灵魂。这些传说确立了部落文化在世界文化遗产中的地位、作用与发展前景。讲述人的历史使命是使他们的每个成员都能够理解继承本部落赖以生存的传统的重要性。

      与之相似的是,企业的生存和发展也要依靠其成员传说、理解其发展过程中关键的人与事,使他们自然而然地融入到相同的企业文化氛围中去,自然地形成企业凝聚力。因此,能够让广大员工传说与接受企业文化的故事是一个企业高管的领导艺术。所以,哈佛大学教授Howard Gardner认为:“讲故事是最简单的最有凝聚力的工具。”

      企业文化常常也是由一个个的故事构成的。企业的发展历史总是由事件构成的,而企业文化也有很多的载体,发生在企业中的故事仅仅是其中的一种,但是作为企业文化最重要的载体就是企业成长和发展历程中的一个个感动或触动人心的故事。这样的故事不仅给每个人可以触摸的心灵触动与精神震撼,同时又能起到用故事传承文化的重要作用。

    员工虽然广泛接受了领导者文化的信息,遵从制度做出领导者所期望的行为,但并不是都能领悟到文化的精髓。领悟不仅意味着对信息的大量记忆、了解,而且意味着对文化理念和价值观的理解、把握。员工从接触的大量信息中真正悟出文化的真谛,这是员工在情感上愿意接受领导者文化的前提和基础。黑松林的成功实践表明,文化故事是促进员工对文化的领悟,进而达到文化认同的最重要传播渠道。

    3、情感体验是促成文化内化的最有效方式

    我们在日常生活中都有这样的经验,有时很久之前发生过的事件,会在某一个特定情境下被唤醒,但是你却无法还原事件本身或片段,仅仅感觉到这种情感的印象似曾相识。这说明人们过去曾经有过的情绪情感体验,不会随着情境的变迁消失磨灭,而会在头脑中留下印迹,在以后某种情境刺激下,当初的情绪情感体验就会在记忆中重新再现。这种情绪情感记忆相比其他记忆往往更加深刻和牢固。

    情感体验的形成是通过情绪情感的积累获得的,积累的形式包括情绪情感记忆沉淀和情绪情感强化。在企业文化的培育过程中,我们同样可以运用情绪情感记忆的这种性质,帮助员工获得积极的价值观情绪情感记忆并使之沉淀下来,形成相对稳定的个性成分,即具有个性意义的积极的价值观情感,这种沉淀式的情绪积累让价值观情感得到质的飞跃,最终形成个体的价值观。

    内化是价值观的信念化。信念是认识和情感的“合金”,领导者倡导的价值观一旦被员工接受并转化为内心的信念,就意味着员工对价值观的实质有了全面深刻的理解,把握到了它的精髓,悟出了它的真谛,同时对它产生和积累了丰富而又深刻的情感体验。此时,领导者倡导的价值观就成为员工个人的内在信念,并将其纳入自己的价值体系之内,成为自己态度体系的有机组成部分,即彻底形成了新的态度。黑松林的成功实践表明,情感体验是促成文化内化的最有效方式。

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