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曹渊勇:曹渊勇:移动互联网时代的HR要用“才报”说话

关键词:[绩效管理] 浏览:2839 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 2014中国人力资源高管年会已顺利闭幕。中国人力资源100任成员曹渊勇先生出席年会并分享了移动互联时代·才报说话。
     
    以下是曹渊勇先生分享内容:
     
     
    大家好!今天我分享的时间不是很多,我们今天有四块内容,我最喜欢其中的一块,就是“企业HR”,因为我就是HR出身,我们在座的,我对你们的感觉就像老乡,就像同党,当你们很好的时候我觉得很高兴。但是如果我们的HR,首先不了解老板的欲望,尤其是创业者的欲望和由此所带来的组织特性的话,我们这老乡可能估计也就两眼泪汪汪,没有太多好消息。
     
    大家还记得哈佛心理学家麦克利兰的“冰山模型”吧,他的另外一个作品是把人的社会交往变成三种动机:一种是成就动机,一种是亲戚动机,一种是影响动机。
     
    企业家相对来说就是社会成就动机非常强的人。最近有看到一个很热门的公司乐视,它的创始人贾跃亭最近想做汽车。作为一家新企业,大家都想让它稍微脚踏实地些,所有的高管都投票反对,他说我想干这事,哪怕万劫不复也得干。这个就是老板非常强烈的核心欲望。
     
    如果真的了解老板欲望的话,我们对于满足他的需求和对于组织的成功来说就离得更近一些。
     
    企业与员工 上下同欲
     
    我们今天这个题目叫移动互联网,所以我们现在是在一个自我价值实现的时代。你们看到的facebook、微博、微信等等,让我们的企业也进入双驱动。除了老板驱动,还要考虑个人的需求,我们称之为叫自我管理时代。中人网人才管理首席顾叫唐斌地先生就在研究“自组织”,他认为未来互联网结构是基于网状结构而不是金字塔结构,网上形成的点点其实都是属于自我管理。
     
    举个例子,什么叫自我管理时代?在座的HR都在做内部的员工流动政策,当我看到有一个岗位需求,我说我想报一下名,看那个经理要不要我的时候,公司一般来说会有两种政策,一种政策说你首先得给你老板打个招呼,别到时候拆东墙补西墙。第二是不用和经理打招呼,只要那边要你,我们经过内部的流程你就可以出去了。这第二种有没有组织这样做呢?有,比如阿里巴巴,他们有个“自由转会”制度。只要员工愿意去另外一个部门,现任的经理是拦不住的,想象会出现什么情况?部门之间要挖人,团队之间竞争厉害,然后呢?矛盾就会出现,所以我听到一大堆负面问题,再然后呢?导致他的部门经理,每一位管人的经理,会让他自己也成长起来。总之我们做HR的人,既要照顾老板,也要照顾到员工,所以我们要做到共赢,要了解老板的需求,去了解员工的需求,做到上下同欲。
     
    其实员工也有欲望,员工的欲望不如老板那么厉害,因为他是属于人的自然的需求。
     
    再回到老板的欲望, 30年以后的事他都想到了,这个是一个长期的元动力,这个元动力要落地的话,必须要通过每年的绩效管理落实,每年我们要定我们的目标、要做考核。如果我们没有一支能打胜仗的队伍,或者这支队伍能打胜仗但是保守的话,也完不成。所以我们讲才报“四力”是一体两翼,“一体”是中长期欲望所带来的每年的绩效,称之为叫“成不成”,另外两个是 “能不能”和 “想不想”。 所以老板的欲望成不成,能不能落地这一系列问题就是我们研究的点。
     
    说到数据的重要性,很多数据对业务来说会有影响,所以才报很重要,但是才报是必要而是非充分,光有些数据给到老板,或者提升这些数据是OK的,但还有一些数据可以让我们成为100分的HR。比如发现问题、提出解决建议。
     
    至少我们希望做到这几个原则:
     
    第一个就是上下同欲,在刚才“四力”里面都含了上下同欲的要素,其中有一个“力”比较典型,是“驱动力”,我们通过什么方法了解员工的欲望?满意度、敬业度调查之类的。
     
    第二个是动态平衡,因为这个组织不断发展,所以今年选择这八个指标,明年可能选择另外八个指标。
     
    第三个是个体差异,我们要根据行业,同样的行业还有不同的发展阶段,所以选择的指标本身,我们希望能够做到结果导向。
     
    人均效益提升:KPI达标率
     
    生产力里面很重要的是一个人均效益。绝大多数的企业都有这个数据,这个效益定义大家可以略有不同,有的是销售额的,有的是盈利利润。还有一个很重要的是组织KPI达标率。
     
    来自国美的赵丽梅做HR是比较资深的,他们的HR已经不仅仅是负责员工个人绩效。这个是比较关心的一个,从个人绩效来说的话,员工能不能和你签这些东西,能不能按时面谈等等,这个来自于绩效者的绩效能力强不强。我们在座的有没有做对于管理者绩效管理能力的评估这样一件事情?评估管理者的绩效管理能力,让员工对他进行评估的,有没有,举一下手。这个我就比较担心了,你们经常讲绩效管理很重要,但是有个奇怪的现象,你们经常讲绩效管理很重要,但是好像经理们都不去做,其实我们可以发挥员工的欲望,员工特别希望老板能和我好好谈谈,和我反馈,去做这样的事情。
     
    腾讯他们系统是做绩效管理,老板给员工签完字,员工OK之后马上自动弹出一个窗口,是几道题目,请员工给老板打分。老板一看所有的团队给我的打分综合在一起,他不知道每个个体对他打分,但是一个群体对他打分,马上对他自我绩效提升有很大的需求,这就是生产力。
     
    组织能不能一贯打胜仗 关键岗位能力要足
     
    假如一个公司一千个岗位,老板通常看重20%,这20%能够达到90分,比平均的加在一起达到80分显得更重要,所以这就是胜任力。
     
    驱动力影响薪酬差异度
     
    驱动力里面钱很重要,什么叫薪酬差异度,我们说一个同样岗位,三个都是软件工程师,这位是最优秀的,这是普通的,这是比较差的,比如说他的月薪是一万块钱的话,这个最优秀的人,按照你的想法可以到多少,随便说个数。
     
    男:刚才您说最低的是一万。
     
    曹渊勇:最高的是多少?
     
    男:我觉得在一万八左右。
     
    曹渊勇:那边马上啊出来了。
     
    女:三万吧。
     
    曹渊勇:你看很有意思吧,所以我们这里就出现了一个薪酬差异度,同样岗位,最好的和最差的减一减,你看他的差异会有多少。我没有标准答案,因为这个标准答案是要根据行业,你们的薪酬带去做的。所以这些都是属于驱动力的要素。
     
    中人网研发出来的“四力”框架之上的37个指标,那对于每个指标的话,我们都会有定义、公式等等。大家或许会遇到这种情况,企业内部也在统计各种这样的数据,统计了半天发现口径错了,很费劲。所以中人网出来的才报我们都有很详细的定义,并且用一个公式去表示的。
     
    比如人均效益,我们的公式是运营利润除以FTE全职员工人数,现在为什么用全职员工人数,而不是目前的实际员工人数?不一定是全年在岗,有的人会放假,有的人会加班,所以要把分母考虑清楚,比如现在全职员工人数350个,假如一天是8小时,等同于全职员工的人数,也就是通过加班大概起到43.5个人的作用,同时兼职的人,就是一天只工作半天的,100个人,他相当于是50个人,50+43+350,这个就是我们的分母,分子是利润,这样一除我们就知道人均的运营利润就等于两千多美元。所以你必须要做到如此的详细,而且跟你们的业务领导要达成一致之后,这个数据才有用。
     
    我们一个学员和他的老板两个人一起来的,回去把我们的“四力”讲到哪里用到哪里,他们是做动画制作的,原来一集13天,后来变成一集15天,生产力提高了2.6倍,这是我们HR梦寐以求的。
     
    之后中人网的才报数据平台会启动这样一个活动,我们希望能够有300家行业的领头羊能够参与,大概一个月的时间会做数据分析,做完之后的话,我们会发布报告,凡是参与的企业都会拿到这份报告。我觉得最重要的,你可以通过才报去学习优秀企业他们的指标体系。
     
    最后我想说你不光是一个HR,还应是个能成事的HR。
     

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