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曹渊勇:曹渊勇先生:90后员工激励的常见问题
2016-06-30 2561

2013年10月19日、10日,中国人力资源100人2013年(第十二届)秋季论坛在杭州阿里巴巴西溪园区如期召开。数十位优秀企业的人力资源部最高负责人、知名管理学者、齐聚一堂 ,探讨“欲-能-治之激励”。

以下是曹渊勇先生在本次论坛上的精彩分享。

曹渊勇:好,下面请大家坐到椅子上。请各位回到座位上。我们这个之后就会去阿里巴巴在西溪的会议馆,大家知道阿里巴巴创始人非常喜欢的一个运动是什么?太极,所以今天我们会有机会去感受一下里面的太极文化。

最后一个议题邀请我跟大家分享一下90后,因为这也是我三年以前我加入这个所谓的比较Low的一段经历跟大家分享一下,其实建议大家以后再也不要去制造业,太苦了。为什么他也去我也去,这也是乐在其间。第一个,我们制造业名声不好,第二个地理位置不好,一般来说工厂都是很偏的,第三个工作时间很长,第四个支付能力比较弱,但是我们公司对员工的要求很高,我们很多的客户是属于像诺基亚、苹果等等,公司内部的运作程序也很精细,所以招聘的时候有一个很大的这样的挑战。

这个资料是9月份时候我们广州的,就一个月以前我们广州的一个HR,今年才24岁,为我准备的一个PPT,所以基本上我稍微动了一点点,大家可以看一下。

我们当初是2.5年以前,我本人在企业开始主导培训的项目的时候,是有很大的担心,因为我们知道管理培训的所谓的叫弱势,刚才唐老师给大家看的,他说2009年16.7%,他会比它更高,我本人的体会差不多是20%,两年以后走掉40%的人你干不干,听起来这个好那个好,如果40%走掉还干它干嘛,这个是它固定的地方。但是从结果上来看的话,在我们做三年招了60人里面,我们发现我们的员工的流失率只有11%.也就是说是大大低于市场上的流失率,而且没有一个人到竞争对手那里去的,其中60%、70%的人都是回老家念研究生之类的,在我们看起来,这个项目本身结果上来说还过得去。

第二个留下来的人,我们这里列出来的超过一年以上的人他们的绩效考核的分数,我们分为四档,第一档不好的,一个没有,第二档有效,第三档优秀,第四档是超级,24人里面一半的人被评为超级,这点是我们每一个要确认的,看他们半年度的目标什么,最后的结果什么,的确每个部门经理对他们的打分还是不错的。比如说我们有做技术的里面,能够获得两个专利,还有一个人已经开始带领一个团队,比如我们有一家广州的工厂也有两千人,就是一个小女孩带着比他年轻的人管整个的人事行政,所以结果上来说人还是待得住,待下来的都是好人。

为什么HR是最多的,我第一年去的时候大家对这个项目本身是陌生的,我先做一遍,然后所有的部门就把这个留给做NT的,我们的公司的人员名额是很紧的。

那么我自己会觉得就是说这里面成功的原因不是培训,70%是招聘,招到了好的人,刚才老说80后、90后怎么样,所以我说不要总是说80后、90后,80后、90后也是人,是人就符合这个特征,我们按照企业的标准招到这样的一些人就可以了。

所以我们去的学校都是二三流学校,一流去了也没意思,很多关键的岗位会去招像武汉大学,也有相对来说在广西柳州可能比较弱的大学也会去,因为工厂里面车间里面也需要人,所以都是二三流学校。但是我们招聘的流程很复杂,基本上四五道关,报名的20个学生,经过一个小时之后筛选出来5个,然后再去做测试,测试之后再去所谓的叫结构化面试等等,这样下来的话,时间很长的。我们主要是测什么呢?我们不管到底这个人是不是漂亮,是不是光鲜的,就是看符不符合我们的数字模型,因为每次面试时间有限,所以我给他们定的命题就是把这个用一半时间以上的测试,这个测试中责任心非常强的话就基本上成功一半,而责任心这是我们绝大多数人对于90后的质疑。他们有一些技巧了以后,会找一些家庭情况比较苦的,或者山区出来的,以前受过挫折,这些人的责任心不可能不强,是靠他自己拼出来的,这是我们做筛选非常重要的一条。

好,那么所以我要提到找到合适的人,符合我们的能力数字模型的人就OK,第二步是做员工的培训跟发展,我们定了一个两年的项目,这个第一个周做培训,第二个月完全下车间,第三个月的话是在各个部门里面转,就是非车间的部门转,然后两个月结束之后再回到他们自己的部门去做部门内部的培训。从第七个月开始就给他们安排第一份真正的工作,有的员工经过半年之后还会有一个改的机会,但不是每个人有的,要看业务需求,这是整个流程。两年以后的事情管不了,作为人力资源工作人员,把他们搞定两年已经谢天谢地了,以后就不管了。

那么我不会每个都讲得很细,讲一些我的心得。在这个第一周的新员工入职培训是我讲的,讲什么?国法,我自己认为国法这本书符合做人的道理,也符合我们企业的核心价值,它的理念是非常非常,有点像我们唐老师,他的学科领域是非常广的,他有谈到王阳明,谈到日本的一些精神,也谈到企业内部的管理,如何研发,如何在现场等等,所以我们的新员工在报道之前已经每个人得到一本书,然后要求他写一个两页的一个读书笔记,这个是一个非常好的做学习的过程。然后基本上我第一次每个人读书笔记我都看,在做培训的时候会讲这个国法,再去做一些小的活动。每半年写一次国法,所以这是我本人的想法,我觉得这本书可以成为一个非常好的教材,这是第一个阶段。

第二个阶段的时候,各个车间,我想大家了解我让大家去车间的目的是为了什么?把心态要压低,我不指望他会做高级的工作,能让他能够磨他自己的心性,也是非常重要的,第一天站的时候他们非常高兴,一周站下来以后真的有点受不了的,何总比我们站桩累多了,还有气味,车间里面还是有气味的,还有就是我们把他插到班组里面去,跟他在一起的是我们现在生活在最底层的农民工,天天跟他们在一起,听他们唠叨。那么作为我们这样的未来的白领,他一定要非常清楚的知道我们公司的这样的一些人,他们的一些想法是什么,所以这个就是我们让他们车间实习的综合目的。

然后再到各个这种非车间的部门转,这个就不多说了,再到各个部门去。

好,下面呢我就简单的去归纳一下我自己觉得这个项目本身,或者90后的员工之所以还能够比较好的待得住的原因。今天大家提到了Sara L老师谈说钱是一个重要性的因素,大家有印象吧,钱既能够满足安全的生理的需要,也能够满足自我发展的需要,这点我非常认同,因为我们在员工起薪的时候,刚才许老师秀出来我们公司的起薪,我们不是特别高,也不是特别抠,就给了四千块钱每个月。你也可以给三千五三千,大家也会来,但是后来来去看,它对五百一千的感觉不是钱的问题,而是自尊的感觉,因为他的同学,武汉大学过来的三千块钱,开始就觉得自己是失败者,我们经过调研四千跟我们的竞争对手相比一般,比如比亚迪、富士康等等差不多这样,不能给得很高,但也不能太低,这是自尊心的体现。(如果薪水偏低)这种情况下很难招到优秀的毕业生,就是说如果你的竞争对手,在专业上面重叠度比较高的,在前面宣讲,薪水比较高,优秀的不会来的,可能是三流二流的人来的。

从你的贴出去的第一张海报就开始了,很多报名的人对我们的感知是说,从你们发通知测试开始就觉得你们很不一样,我们还是比较偏人性化,我们讲实话,我们的强点是什么,弱点是什么,来了之后能够得到什么,不能得到什么,所以我们会找适合我们的人,不招一流的人,我们去的大学可能是二三流的,这里面不会拿前十的那些人,要踏实肯干的人。

我们要的相对来说就是比较好用的。刚才说到薪酬的问题,但是薪酬的话我们每半年会有一次调整,今天提到小步快跑,我们每半年一次考核,分三档,一般的每半年加500,比较好的加750到1000块钱,比较差的是0到250块之间,两年下来都是250,基本上他自己会走的,这个对他们的认可度是很高的。

另外一个给他的工作本身是也是很重要的,他有个特征是叫什么?他们喜欢这个工作,我们给他的工作不是玩的,一定是一份真的工作,所以他们可以看到,我做的这个工作,当我到其他地方去的时候也能够同样去做,比如我举个例子,下面有一个薪酬福利的负责人,他在产假和哺乳假的时间里面就是一个来自武汉大学的MP在和我单独的进行沟通,他老板不在,他自己能够独立的工作四个月。所以他也会非常的自豪,他做的工作含金量是很高的。

另外一个就是从归属感看,很重要的是说MP本人会有一个S,他们这帮人在一起住宿舍,互相之间的影响力比你上层HR对他的影响力高很多,第二个我们把他们弄到每个部门之后,他们每三个月会搞一个聚会,互相诉苦、聚会也罢,这种文化的影响是我们不能低估的。同时让他们去一些敬老院做慈善的工作,所谓的爱的归属,不仅要得到还要付出,当他们去了以后,他们会觉得自己很平衡。

那么所谓的自尊这一块,起薪不能太低,同时会得到管理层的高度的重视,比如某某部门他们的总监,当然不会亲自带这个MP,但是他也会三个月以后坐下来跟他谈一下,我本人基本上第一届我亲自带的,第二届刚开始做,后面也会时不时的谈话,他们也会得到重视。从自我实现看,除了给他们一个考核,每半年加薪以外,还有就是晋升,他们进来的时候是四级,是领班的感觉,一旦本科生出来以后应该是五级,我是故意压低一点,如果一个比较发展得比较好的,每半年升一级,两年以后到8级了,相当于我们的主管级了。

所以我自己想想看,这个是一个蛮有趣的,我从社会上招一个主管可能要花一万块钱招一个核心的人,要三年工作经验等等,可是现在四千起薪两年以后6千块钱,而且没有OP,因为它是结构为导向的工作,所以我们多花钱还是少花钱?今天赵总提到世界上没有这种的,说你用很低的钱找到那么优秀的人,是颠覆我们市场的体系的,但是MP你能够做得好你会得到很多,很重要的是你给他们的学习、成长,对他们认可,是一种很内在的东西。一年已经有管人的,刚才提到24人里面,有4人管人了,还有一些走专家路线的。现在有经过一年了,比如招60人,经过一年的已经有24人。

一:现在做了几期?

曹渊勇:三期。

一:第一期是24人?

曹渊勇:第一期6个,后面24几个,后面30个。

二:都是什么岗位?

曹渊勇:都是办公室。刚才说来自武汉的美女,还有做技术的,都是属于纯白领的工作。当然第三期做一些车间里面的,比如说一些主管级的。而且你看他这个两年管两个人,说年纪太轻管不了怎么办?这时候他的主管很重要,告诉他一些管理的工具,有的时候帮助一下他,这是我自己的体会,咱起家的都几岁啊?咱们北大的教授那时候几岁?我们现在是几岁,我们现在都四五十岁,我们不敢用20多岁的人。

但是这帮丫头小伙子用起来第一个能力系很强的,刚才提到有一些他们的能力很强,第二个很多人为什么不给他拼命干呢?他在为谁工作,他在为自己工作,他的欲望和组织的欲望是完全融合在一起的,所以这个时候不用管,倒过来说你不许说不用干,或者说能不能帮你多干一点事情,从两年半的感受来说,给90后贴上标签是我们自己出了毛病,所以有几位说得很好,我们自己其实应该多看到他们的优点,在管理的过程中用比较统一的标准。第二个还是要大胆去使用他,从这个结果来看使用的效果比市场上面招的更好一些,投资回报率肯定更好。还有一个就是说他这个冲击什么,这个冲击是正面的词,那些混日子的,就跟大家分享这部分。


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