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余尚祥 2017年度中国500强讲师
中国“经营+管理+营销”领域实战派的问题解决型专家
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余尚祥:808管理咨询大讲堂:《如何激励销售团队》

关键词:[团队建设] 浏览:50919 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •     泰勒的科学管理诞生至今100多年,中国企业管理不善的问题依然严峻。尤其是销售人员的管理与激励,明显不足,人力资源浪费现象严重。那么,如何有效激励销售人员?

        当前国内很多企业,对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面;即便是简单的物质层面,很多企业也只是粗放式的"底薪加提成"。于是,众多业绩突出的优秀销售人员,不过几年就出来单干。然后,这样的故事继续上演,恶性循环。接着,同质的同类中小型企业,不得不打价格战、公关战;进而为了削减成本,产品质量也难保障。最终,大家都很受伤。

    公司搭建了一套运营体系,其中,涉及到销售人员激励这方面,个人觉得非常有必要与诸位探讨、分享。

    将销售人员的激励,分成三个层次:短期激励(月度),中期激励(季度),长期激励(年度)。下面分别阐述之。

    一、短期激励--基本岗位待遇

    无论是从人性化角度,还是劳动法角度出发,基本工资待遇销售岗位的共性。当然,在某些特殊行业,基本待遇会非常高;但普遍的情况是--基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。

    1、基本岗位工资

    公司的主要战略是加大力度拓展市场,因此"低底薪、高提成"也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。

    所在城市的法定最低工资标准为1500元,也就成了销售人员的基本工资。

    2、经验工资

    对于有着丰富经验的员工,认为应该给予一定数量的经验补贴(姑且称为"经验工资")。一来可以吸引经验丰富的员工,不至于让他们感到失落;二来也是对经验不足员工的一种鞭策--你必须好好干,否则收入永远不可能超过"老员工"如此,既吸引了优秀的人才,也形成了一定的内部良性竞争机制。

    不过,经验工资最多会在6个月后,予以取消。一来是"淘汰"只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工,二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓(注:此套体系中设计的"淘汰"机制其实包括调岗、调薪等内容,不是一刀切、粗鲁地予以开除)。

    根据经验与能力的不同,经验工资控制在1000元以内。

    相信6个月后,所有合格的销售人员,都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。

    3、通讯补助

    销售人员拓展市场,电话是必不可少的,尤其是手机通讯。既要鼓励销售人员以很高的效率,多与客户沟通,维护客情关系,但也不能滋长销售人员以公肥私。

    参照其他行业以及同行,测算,每人150元话费补助,是比较合理的数目。

    4、交通补助

    营销的最大不同在于,要与众多传统的商户打交道,地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。

    要求销售人员合理规划每日拜访路线,以最合理的交通工具出行,包括公交、地铁。根据测算,给出的交通补助标准为350元每人每月,日均13.5元(以26天计,下同)。

    5、午餐补助

    完全从人性关怀的角度出发,考虑到销售人员每天会有大量的时间在外,拜访众多的商户。因此,将午餐补助标准定为450元每人每月,日均17元。

    相信,好的身体才能有好的业绩,好的饮食才能造就好的身体。如此高的补助标准,相信销售人员也会体会到公司的一片良苦用心--将士们在前线打仗,公司在后方全力支持。

    将上述项目相加,销售人员的基本工资待遇从2450元至3450元不等。

    二、中期激励--绩效工资

    销售人员的待遇与绩效挂钩,是无庸置疑的。只不过,绩效的设定,却大有文章。

    1、商家开拓数量

    指以开拓的合作商家的数量为标准,提成。以500元/家的标准计提,15家为基本提成线,未达到15家者按比率计提。

    当然,公司需要有一整套筛选合作商家的标准,坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。

    2、商家有效会员VIP数量

    商家需要发展一定的会员,既为平台,更为商家自己精准锁定忠实的消费人群。每位有效会员(指有产生消费的会员)按***元的标准计提提成。这就要求销售人员,要做好客情关系,鼓励商家积极主动地发展会员。

    坦白讲,当前许多终端店铺拥有大量的注册会员,但很多都不活跃不消费,价值其实不高。

    通过这个制度的设计,就是为了有效激活会员,实现多方共赢。

    3、会员消费额度

    为了更大程度地激发销售人员,设计根据商家会员消费额度,给予一定提成,比率为消费额的0.01%(即万分之一)。同样,会员消费要达到一定的标准,才可计提。

    店铺不仅要有消费会员,更重要的是,店铺需要锁定优质的消费会员。

    4、全勤奖

    很大程度上,销售人员的态度,会决定他的绩效。因此除了硬性的经济考核指标外,还要根据销售人员的考勤情况,给予全勤奖。例如,按时出席早会、周会。全勤奖100元,奖优罚劣,以奖为主,罚为辅。

    5、考核奖

    销售业绩不佳,很大程度上是考核不能落地,不能产生有效的激励。

    要求销售人员要每日撰写销售拜访日志;整理客户资料;写销售心得、货品管理、提升业绩、回款及时等,目的是促使销售人员快速成长和进步,工作更有效率和章法。

    以300-500元/月作为考核奖,只奖励前三名;对考核不合适者,不作经济处分,但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育。

    6、突出贡献奖

    此奖金是颁发给带领同事共同进步,并对销售工作有卓越贡献者;以现金形式发放。

    作为一种服饰品牌的行业,销售本身就是一种商业模式的创新。同理,在日常运营、拓展客户、货品管理、提升业绩、回款及时的过程中,必须也要采取颠覆性的思维、方法。

    既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法,也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦企业形成了自主创新的风气和氛围,企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对手如此挑战,也难撼动其领导地位。

    7、月度优秀员工奖

    拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来,我也一直深信竞争才能造就活力。"相马不如赛马",通过评选月度优秀员工奖,最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度,将此奖项的额度设置为2000元,而且每月评选。

    重赏之下必有勇夫,相信销售人员会充分展示自我才华,为自己创造价值的同时,也给公司带来更大的效益。

    8、年度优秀员工奖

    为了规避短期行为,鼓励坚持长期抗战,再接再厉,公司又增设了一个年度优秀奖。加了增加激励的阀值,特将此奖项的额度设置为5万元。

    相信冲着这么高的奖金,销售人员也会你追我赶,奋勇争先。

    也许,某个月你绩效落后了,但不必灰心,你还有机会。每位销售人员都是公平的,大家同台竞技。毕竟,年度优秀奖不是短跑而是一场马拉松,都有一年的时间,完全能够证明自己真正优秀。

    9、其他福利

    包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。

    能够做到上述两大部分,已属难得。但如欲成为一家伟大的公司,此两点还远远不够。

    三、长期激励--自我价值实现

    每个人,其实都有一个梦想,一个关于英雄的梦想。现实中许多人因种种原因,未能成为英雄,但也会关注英雄。

    因此,为每位销售人员提供成为英雄的平台,是能够留住优秀人才、实现企业长治久安的杀手锏。

    怎么做?

    1、个人职业成长

    每位销售人员,公司都会进行培养,都是担任未来大区、省、市经理的首要人选。公司的成长需要人才,人才的发展离不开好的平台。

    构建销售人员的职业发展计划,是一个双赢的决策。

    2、优秀员工期权计划

    如果员工始终认为自己是在为别人打工,而且是永远的为别人打工,归属感便很难产生。真正的优秀的员工可能看不到自己的未来,也许几年后会离你而去,并可能带走公司难得的客户资源。

    我们看到,太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好,可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此,给予优秀员工一定的期权激励,是给予归属感、留住他们的利器。

    老板不一定要100%拥有一家公司,相反,更需要大家共同把蛋糕做大,自己才会拥有更多。大家真正登上了同一条船,成为一条绳上的蚂蚱,才可能万众一心、共同做大事业。

    初步设定的期权兑现时间为3年,分配比例根据一套标准执行,且因人而异。

    心无敌,则无敌于天下。

    老板的思维观念,决定了他事业的高度,以及最终能走多远。

    3、个人价值提升计划

    人类是一个复杂的结合体,既要物质的享受,更看重精神的追求。

    对于一些有潜质的帅才,公司会提供国内顶级商学院学习机会,帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力。

    4、企业文化熏陶计划

    一家没有理想的企业,是行之不远的;一个没有愿景的企业,是难成大事的。然而当前,国内绝大部分的企业,是缺乏理想、缺乏愿景的。

    美国民权运动领袖马丁·路德·金始终怀揣梦想,为了实现梦想不辞艰险,最终领导美国黑人争取到了应有的权利。

    强调真正的有效的管理,其实不在于制度设计得多么完善,企业管理的最高境界在于"文化管理"。通过这样的软管理(关于企业管理《企业、企业管理之本质》),来自发自动引导员工。

    始终强调要努力营造一种优良的企业文化,不断传递一种坚定的信念:我们正在创造一个伟大的历史!我们为我们有幸参与这段历史的创造,倍感自豪!

    这样的团队如果还不能成功,那谁会成功?