於国智:企业“用工荒”现象透析

关键词:[招聘面试] 浏览:2602 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 目前,全国范围内普遍出现劳动力短缺的情形,某些中小企业因缺乏劳动力,生产难以为继,一些企业甚至将招聘台直接设在火车站,抢招工人。但大学生的就业形势却不容乐观,大量毕业生面临“毕业即失业”的难题。中国出现一个看似矛盾的现象:劳动密集型企业对低端劳动力的需求难以满足,同时以大学生为代表的中端劳动力的供给却难以被消化,产生“知识失业”的现象。

    一、“就业难”与“用工荒”

    由于高校扩招,教育逐渐产业化,大学毕业生的数量越来越多,为社会造成巨大的就业压力。但是在大学生遭遇“就业难”的同时,企业却在大喊“用工荒”。究竟是何原因造成这一矛盾的现象呢?

    一方面,我国劳动力的供需产生脱节。由于家庭及社会对教育的投入力度不断增大,劳动力供给的知识结构方面在不断变化:中高端人才比例不断上升,而低端劳动力的比重则在不断下降。同时,由于教育成本的提升、受教育时间延长,劳动力的预期收入水平也在提高。但是由于我国处于国际产业链的低端,产成品附加值较低,企业根据产品附加值来制定劳动力价格时,工资则较低。因而我国目前出现了产业结构与劳动力供给结构的不匹配,劳动力供给与劳动力需求脱节。

    另一方面,招收员工的过程会产生“劣币驱逐良币”现象。由于企业和应聘者所掌握的信息不对称,因而常常产生“逆向选择”问题。企业难以充分了解应聘者,加之应聘者良莠不齐,为了降低信息不对称的风险,企业往往开出较低的工资。从而导致保留价格高于企业工资的应聘者(往往是大学生)退出,保留价格较低的应聘者(往往是知识水平不高的应聘者)留在人才市场。2012年第四季度,全国103个城市用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员约508.9万人,进入市场的求职者约473.1万人,求人倍率约为1.08,比去年同期上升了0.04。我国“用工荒”的状况加剧。全国九大城市求人倍率都接近甚至超过1,上海、重庆、石家庄、福州、郑州、武汉及成都的求人倍率均在l以上,大部分城市的岗位数与求职人数缺口较大。

    二、从劳动力需求——企业角度看待“用工荒”

    我国利用廉价劳动力优势,承接了国际生产中的加工制造环节,“中国制造”得以以低成本、低价格的优势打人世界市场。跨国企业利用技术优势,享有了绝大部分利润。而我国企业利润微薄,因而工资成本承担能力弱。因为企业按产品件数计算劳动报酬,在利润最大化的驱动下,多数劳动密集型企业通过增大劳动强度,延长工作时间来降低成本、提高利润。2011年,外出农民工每周工作时间超过劳动法规定的44小时的仍高达84. 5%。在物价不断攀升的同时,农民工工资却始终徘徊在基本线,劳动强度增大的同时,生活却始终停留在温饱水平。

    从企业角度来看,“用工荒”现象主要有以下几点成因:

    第一,企业未改变传统的用工模式。我国劳动力市场为买方市场,长期以来劳动力供大于求,许多企业沿用过去“召之即来,挥之即去”的招工模式,在企业生产淡季时削减工人、减少支出,在旺季时补招工人,未形成稳定的用工储备。随着经济形势的变化,劳动力供给结构发生转变,企业数量增多、规模扩大,劳动力需求增加,未及时调整的企业势必受到影响。

    第二、企业偏重招聘青年农民工。企业在招工时,为了提高企业利润,往往对招聘者年龄作出限制,并倾向于招聘工作效率高的青年农民工,在青年农民工供不应求时才会考虑中老年农民工。但是,在我国农民工年龄结构比例中,青年农民工比例较低,绝大多数为中老年农民工。同时,新生代农民工在选择就业岗位时,更看重职业发展前景,并且流动性较大,普工岗位难以吸引青年农民工,因而企业招聘时的年龄限制也在一定程度上导致“招工难”。

    第三,企业偏重于招收熟练工,不重视员工的职业发展。企业在招收农民工时,往往希望可以即招即用,重使用,轻发展。没有将农民工纳入人力资源管理范畴,也不重视对农民工的职业发展规划。很多企业与农民工仅仅是利益关系,当农民工受到更大的利益驱动时,农民工就会离开企业。

    第四,企业开出的薪酬较低,难以弥补农民工进城返乡的成本及城市生活的各项开支。企业遭遇“用工荒”,最重要的原因还是职工工资太低。许多企业都存在拖欠工人工资的现象。工资低且缺乏竞争力是导致“用工荒”的最主要原因。笔者认为,目前农民工更多的选择中西部城市而非沿海城市,主要因为中西部城市工资收入已与沿海城市趋近。2011年,外出农民工在东部地区月均收人为2053元,比上年增长21.O%;中部地区为2006元,比上年增长22.9%;西部地区为1990元,比上年增长21. 1%。可以看到,中西部地区的工资增幅高于东部地区,东部和中西部地区的收入差距在缩小。另外,考虑到进城及返乡成本及城市生活成本的影响,许多民工更倾向于留在中西部地区。

    三、企业如何应对“用工荒”

    “用工荒”现象出现后,许多企业选择加薪来暂时缓解“招工难”问题。以富士康企业为例,富士康在经历“十四连跳”的事件后,受到社会各界声讨,“血汗工厂”、“过劳死”的负面声音不断。迫于社会压力,富士康调整了职工薪酬。

    虽然富士康开出了比同行更高的价格,但对于利润微薄的代工企业来讲,如何消化加薪成本却仍是一大难题。与大型企业相比,中小企业更难有加薪空间。即使中小企业开出比大型企业更高的工资,却因为信用度不高,部分企业经常拖欠工资,企业经营不规范等问题依然面临缺工的风险。

    企业面临“用工荒”,最根本的原因是我国资源要素禀赋发生变化,因劳动力价格提升,我国劳动力的比较优势逐渐弱化。企业虽然可以短期内提高职工薪酬,但长此以往,人力成本的提高将减少企业利润,弱化企业的竞争优势。日本人力资源成本较高,为了降低生产成本,日本企业着重技术研发,制造出世界顶级水平的机器人来代替人工生产。我国企业应当着重产业结构升级,尽快转变以低成本获取竞争优势的局面,加快以技术代替人工的转变。

    此外,企业应当改变传统的招工模式与用工模式。取消对于年龄的限制,适当招收中年农民工。在对待农民工时,要以人为本,将农民工纳入人力资源管理范畴,为其提供相应的技能培训,做好职业生涯规划,尽量做到不拖欠农民工工资。并营造良好的企业文化,使员工融入企业氛围,为企业建立稳定的员工储备。

    最后,企业应加强内部管理,规范企业的制度体系。企业可以在内部形成一套奖惩激励机制,在激发员工的劳动积极性的同时,提高企业本身的生产效率,为企业创造更大的内生价值。

企业会员在线交易流程