邱加洲:一个好的绩效计划应该包括哪些?

关键词:[绩效管理] [心态培训] [执行力] [培训师培训] [人力资源] 浏览:1437 发布日期:2016-05-18 网页收藏

  • KPI的达成在现今的大多绩效管理中占了很大比重,但企业却忽略了一个最重要的因果关系:“KPI达成结果与否通常跟能力有关”。


    绩效管理制度的失败有四大原因:企业错误地认为一年两次的绩效评估可以提升绩效;缺乏承诺,关注系统程序多过于关注人;混淆了绩效管理与奖惩管理;绩效管理只看结果。


    绩效管理面临着再进化的挑战。在未来,一个好的绩效计划应该包括三部分:


    第一,重要的目标,即KPI;


    第二,需要展现的知识、技巧与能力;


    第三,个人发展计划。


    其实,好的绩效管理在制度设计层面也可以达到多重目的,包括协助管理公司重要的价值观/行为,发展员工的能力,为高潜人才选择提供重要的数据,作为培训需求分析的来源。


    在将来,绩效发展不仅是HR的责任,更应向主管与员工的共同责任演变。在绩效发展周期的运行过程中,HR扮演着提醒者及辅助者的角色——提醒、辅助相关人员执行在绩效周期中该负的责任,并达到应具备的能力。


    首先,主管负责与员工沟通并取得其对绩效期待的承诺;员工需要了解主管的期待,并先行写好绩效计划;


    其次,员工负责追踪自己的绩效,请别人给予观察与反馈,并主动寻求主管的辅导及定期的绩效复核;主管应给予观察、反馈,提供必要的辅导支持,并定期进行绩效复核;


    最后,员工要先真实地衡量绩效计划中对于结果与行为的期待,找出自己做得好以及可改善之处。这样,员工将会对自己的绩效更为当责,而不再视绩效管理为无谓的文书作业。

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