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徐嘉辰:职能部门绩效考核怎么做？

职能部门绩效考核

2018-07-03 3480

怎么做职能部门的绩效考核方案？

最近有很多朋友向我咨询职能部门的绩效考核怎么做？为了省事，我通常的答案是，你百度一下吧，里面什么都有。后来发现电话和微信更多了，朋友们拿着百度搜索出来的方法或概念不停的问我，原本想偷一下懒，结果反而变得更忙了。索性让他们把看来的文章或方案发给我看看吧，结果确实让我大吃一惊。不是这些方法方案不对，我最大的感触就是写这些答案的人恐怕真没几个把他们的这些结论应用到企业里去，更多的像是一种应该是这样的东西。如果你丧失基本的判断能力，贸然按照上面的方法去实施，恐怕后果不堪设想。

无奈之下，提笔说说吧。其实关于职能部门的考核，在我的课上说了很多而且也给出了具体的操作方法，注意这些具体的操作方法并非是PPT的东西，而是正儿八经在各种行业的企业里运用到今天的。因此，我告诉大家的关于职能部门的考核真正来自于企业的实操。

说到职能部门的考核，无外乎就两件事。一是指标怎么设置，二是目标怎么制定。在这两个关键点，最难的就是指标制定，如果指标出来了，目标值其实就简单多了。当然这里还有你的考核方案的问题，但今天我们讲不了那么多，这可是两天的课才能说清楚的啊，所以今天我更多的给大家分享指标的设计问题。话说回来，很多朋友关于职能部门最头痛的就是指标设置，大家都在抱怨，业务部门很简单啊，销售额、增长率、成本降低、产品合格率。。。这些都是可以量化的，考核起来实际完成值已输入自然就可以得到具体的考核分值。但是职能部门怎么办？当下大家很多的考核方法大多数就是上级评价，也就是主观评分。考核最忌讳的就是做不到公平，主观的评价一开始就是难以做到公平的，哪怕你真的公平公正的去评价了，但是对当事人来说是很难认同的，这倒不是说当事人素质多么低，在看到若干案例后，我觉得这是人性使然。所以我们在考核的过程中最好不要去做那些挑战人性的事情。

回到正题，那么职能部门的指标改如何制定呢？这里就出现一个专业的问题了，这个问题我问过很多HR的朋友，在我影像中回答完整的人寥寥无几。这个问题就是，你要对某个岗位进行考核，那么你首先要知道一个岗位的考核指标是从哪里来的？很多HR第一反应就是上级指标的分解，没错！第一个问题基本都能回答正确，还有呢？回答上来的人数就开始减少了。

其实指标来源的第二个渠道就是岗位职责本身的重要部分，这点要特别说明的是，这个岗位职责可能大家第一反应是从岗位说明书里面去筛选，当然没错。但是你在设计当年这个岗位具体指标的时候一定要切实考虑到公司在当年的战略重点是什么？这就充分要求HR的经营思维是否能够和老板同步了，这个话题我们以后再说，如果HR无法理解经营的重点，对岗位职责在当下的重点提取就会变得很困难。

两个指标的来源渠道搞清楚了之后是不是就完了呢？还有！能够把第三个渠道回答上来的HR就更少了。第三个渠道是什么呢？就是内外部客户对这个岗位的需求或要求。具体举例，比如行政部门是一个大多数认为很难量化考核的部门，那么行政部门的内部客户是谁呢？当然是公司的其他部门，那么大家对行政部门有没有需求或要求呢，你可能会说，那是多的去了。没错！可是用常规考核的定性评价的思路，这个其实是很难考核到的，哪怕你用360度，也未必能听到真实的反馈。如果用这个思路分解下去了，大家一定想到服务的及时性。及时性这个指标是可以量化的，因为他是时间的维度。所以在指标分解的时候，这里要给大家普及一个基本的指标属性模型。就是我们常说的四个维度。成本、数量、质量、时间。几乎所有的岗位都离不开这四个维度，你按照这个分解下去，再难以量化的部门都可以量化完成。考核也就简单了。

职能部门的考核没有想象中那么困难和复杂，我这样说并不是说市面上那些方法是错误的，只是要想实现这些可能你的整个人力资源体系非常完善，比如任职资格体系很成熟了，素质模型也建立了，甚至培训体系也很绩效深度挂钩，这样的话你的主观评价会得益于其他体系的辅助而不会显得矛盾重重和难以操作，若是不然，单纯的主观评价一定会造成难以征服你的被考核者啊。时间关系，我就分享到这里，欢迎大家对职能部门考核的操作我们深入探讨，更欢迎你拿出你们现行的考核方法来进行讨论，我相信按照我说的这个指标分解方法，职能部门的考核问题一定会迎刃而解，而且简单明了，少去了很多时候再沟通、调整的苦恼了。