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彭代莲:人才常兴  松下长青       ——日本松下的人力资源管理

关键词:[招聘面试] 浏览:1966 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 人才常兴  松下长青

         ——日本松下的人力资源管理

         松下人才观

        松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”,他在人才管理方面也有丰富而独到的见解,松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说,松下在用人方面有“七招”。

        一、寻求70分人才

        松下幸之助认为,人才的雇佣以适用公司的程度为好。程度过高,不见得一定有用。当然,水准较高的人会认真工作的人也不少,可是很多人却会说:“在这种烂公司工作,真倒霉。”如果换成一个普通人,他却会很感激地说:“这个公司蛮不错的”,从而尽心竭力地为公司工作。这不是很好吗?所以招募过高水准的人是不适宜的。“适当”这两个字很要紧,适当的公司,适当的商店,招募适当的人才,如果认真求才,应该没有问题的,虽然不能达到100分,但达到70分是不成问题的,达到70分有时候反而会更好。

        二、人才不是“捡”来的,必须着意去培养

        优秀的人才很难“捡到”,也很难“控制”,最好自己用心去培养。每个人都要经过训练,才能成为优秀人才,犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手,但他们之所以有惊人的体能和技术,并不是凭空得来的,而是严格训练的结果。不只是在生理上,甚至在精神上也要接受严格的训练。又如,禅宗的戒律非常严格,一般人都吃不消,可是修行很好的和尚却一点也不以为苦,仍然能够泰然处之。所以,只有在人心甘情愿接受严格训练时,才能达到理想的目标。相反,若一个人有再好的天赋资质,但不肯接受训练,那么他的素质也就将无法发挥。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质,就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法,如果把古时候的方法运用到现在,恐怕就会得到相反的效果。因此,考虑到方法的适用,也是领导者的责任。

        三、培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针”

        经营者如何培养人才呢?当然有种种具体的方法,但最重要的是确立“企业的目标和经营方针”这样一些基本原则,也就是必须有正确的经营理念和使命感。公司的经营理念如果明确,经营者和管理者就能基于这种理念和方针达成有效率的领导,员工也遵照这种理念和方针来判断是非,人才自然容易培养。如果没有经营理念和方针,领导者的政策缺乏一贯性,易于被热情和感情左右,当然不容易培养出真正的人才。

        经营者还应该经常向他的员工解释他的经营理念和目标,使他们能够彻底了解。如果经营理念只是纸上文章,那就毫无价值;必须使它存在于每位员工心中,与他们融为一体,才会产生效果。因此,利用各种机会向他们反复说明是十分必要的。同时,还要让员工有实际了解经营的机会,也就是说,经营者必须以身作则,借助日常作业逐渐启发员工对经营理念的认识。

        另外一件更为重要的事情是,经营者应该充分授权给员工,使其能够在自己的责任和权限内,主动进取、勇于负责。培养人才的目的,不外乎造就经营人才,所以不要只是发号施令,这样只能培养一些只会听从吩咐而工作的庸才,无法激发员工和部属的管理能力。

        四、训练人才重在启发独立

        事情交给部属,难免会因考虑不周或技巧不够,而造成一些缺憾。在这种情况下,上司总会习惯地指示部属应该如何去做。当然在遇到一些重大问题的处理上,是绝对有必要给予具体的指示方向或依循的原则。但问题是,如果指示过于详尽,可能使部属养成习惯,形成依赖心理,唯命是从,不愿开动脑筋。一个命令一个行动,只是机械性地工作着,谈不上做事的方法,又怎能培养人才?

        训练人才最重要的事是要让他们多动脑筋,多思考,然后自己制定计划和策略,付诸实行。能独立自主,才能独挡一面。一位领导者最重要的工作就是要启发部属自主的能力,使每个人都能独立作业,而不是变成唯命是从的傀儡。

        五、不景气之时正是育人的大好时机不景气的时候正是育人的大好时机。

        显然,不景气是不受欢迎的,遇到不景气的时候,货物很难销售出去,货款很难收进来,公司的经营也陷入困境。但是,若反过来想,景气何尝不是不景气的前兆?在不景气时,不能只是干着急,应以积极的态度去处理,可以用人为的力量使景气恢复,最起码这是一个教育员工和强化公司体制的大好机会。

        六、不可雇佣朋友

        想要你的朋友来公司工作或者帮忙,最好先问问他:“你到我的公司来,是否有员工意识?如果有,欢迎你;否则的话,你最好不要进公司来,在外面帮帮忙就可以了。”如果不是事先有言在先,他就会成为你公司“内部的朋友”,而不是你的员工。一旦出现这种情况,当彼此的意见对立时,因为你要顾及到朋友之道,本该严肃处理的事情也无法严肃处理了,甚至你决断的时候,他会不同意,进而产生对立,这样的对立比一般同事的对立更容易涣散人心,影响士气。

        七、不要挖墙角

        松下幸之助从来不挖人墙角。挖墙角可以挖到人才,可是反过来细想,如果你也被挖了墙角,该作何感想?因此松下幸之助始终反对这种做法。在松下公司几万员工中,当然有辞去别的公司职位自愿来松下工作的,可是公司一向都不去主动挖墙角。其中的一个原因是挖墙角挖来的人,不一定全部都是优秀人才,虽然可以信任的的确不少,可是还是有些不可靠,还是不做为好。

        这七招集中反映了松下幸之助的人才观,为日本松下所信奉,也成为松下在华企业的人力资源管理指导思想。

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