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胡福庭 2019年度中国200强讲师
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胡福庭:《精英战略之选、育、用、留》
2019-08-26 2191
对象
企业总经理、中高层管理者、直线领导 ,HR总监、经理、HR工作者
目的
1、让精英人才蜂拥而至的招聘技巧; 2、了解胜任素质的“冰山”与“洋葱”理论选拔人才; 3、掌握企业战略与人力资源战略匹配性原则; 4、掌握结构化招聘选拔精英人才的技巧; 6、掌握建立学习型组织培养精英人才的方法; 7、掌握留住精英人才的方法。
内容

【课程背景】:

企业找到新生市场,还有科学的商业模式,但没有精英人才,怎么办?

企业正经历从人口红利向素质红利转变,人才素质跟不上,怎么办?

企业大而不强,粗而不精,升级转型却没有精英人才,怎么办?

……

《精英战略之选、育、用、留》将从了解挖掘和招揽精英人才,培养精英人才,配合企业战略转型用好精英人才,留住精英人才着手展开讲授。通过本次课程,帮助学员掌握精英人才蜂拥而至的招聘技巧、筛选的方法、如何用好和留住精英人才,从而促进企业整体战略的顺利展开。



【课程大纲】:

单元一、精英战略之人才选拔与招聘

文王识太公,吴王识孙武,刘邦识韩信;马云识蔡崇信,马化腾识张小龙,任正非识孙亚芳。精英战略始于人才选拔与招聘,招聘对了,成功了60%。

一、招聘,首先让精英人才蜂拥而至

  1. 让求职者粘着来

     (1)吸引人的公司呈现

     (2)吸引人的职业呈现

     (3)选择最佳的发布渠道

 2. 让求职者蜂拥而至的沟通技巧

     (1)通知复试的沟通技巧

    (2)设计求职过程的技巧

    (3)入职引导的沟通技巧

二“冰山”原理与“洋葱”理论识别精英

 1、冰山”原理与“洋葱”理论

     (1)不被看好的求职者却成为了企业核心骨干,为什么?

    (2)胜任素质“冰山”原理三要素

    (3)胜任素质洋葱”理论六要素

    (4)思考:唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚四人,谁适合做分公司经理?

 2、胜任素质“洋葱”理论怎样应用

   (1)案例:重金猎聘标杆企业的干才,却未能如愿以偿,为什么?

   (2)思考:企业战略与人才战略匹配原则

 3、结构化招聘选拔人才的技巧

   (1)案例:顺丰速运与德邦结构化招聘分享

   (2)结构化招聘的三个维度以及测试要点

   (3)行为面试的技巧

   (4)如何避免面试判断的常见误区


单元二、精英人才的培育与培养

      杰克·韦尔奇再造了GE,也因此成为世界上最令人尊敬的商业领袖。那么,杰克·韦尔奇是怎样做到的呢?用杰克·韦尔奇的话来说:”如果GE只有一个特色,那就是对人才的关注和培养,我们对人才的关注和培养超过了任何一个特定的业务。”精英人才的培养,是人力资源非常重要的工作,也是各级管理者的重要任务。

一、人才培养,是一种回报率极高的投资

 1、从战略上来讲,人才培养不可或缺

   (1)杰克•韦尔奇再造GE的秘诀,在于关注与培养人才

   (2)德邦辉煌十五年,在于人才培养

   (3)思考:从战略上来讲,如何规划人才培养?

 2、从战术上来讲,投资人才培养,回报率高

   (1)来源[美]雷蒙德 • A . 诺伊著《雇员培训与开发》的权威数据

   (2)思考:从战术上来说,怎样提高人才培养的成效?

二、学习型组织全方位培养人才

 1、学习型组织的三大特点

   (1)特点一:共同愿景

  (2)特点二:全员创造性

  (3)特点三:团队学习

  2、建立学习型组织的基本思路

   (1)职业规划看学习

   (2)绩效管理看学习

   (3)晋级晋升看学习

   (4)企业文化看学习


单元三、用人,是从目标到组织分工,再到大幅提高人均劳效

       用人,是通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动,使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。因此,用人就是从目标到组织分工,再到大幅提高人均劳效的过程。

一、思考:怎样从目标到组织分工,再到大幅提高人均劳效

  1、赛飞机竞分数

   (1)群策群力折飞机

   (2)结合游戏解析竞分数的评估标准

 2、思考:如何从目标到组织分工,再到大幅提高人均劳效

   (1)思考:怎样才能获得更多的分数

   (2)从目标到组织分工,再到大幅提高人均劳效,具体怎么做?

二、组织分工三板斧

 1、第一板斧:设计与优化工作岗位

   (1)场景演练:怎样设计科学的岗位,包括岗位名称与作业内容

   (2)岗位设置与优化的四大原则

 2、第二板斧:岗位定编

    (1)探讨:直线经理希望岗位编制多,还是希望岗位编制少?

    (2)案例:德邦是怎样通过岗位定编配置员工的?

    (3)影响岗位定编的四个要素

 3、第三板斧:岗位定员

    (1)案例探讨:顺丰速运与德邦结构化定员,哪一个好?

    (2)岗位定员的两个维度:人员数量与人员质量

 4、检讨组织分工

     (1)检讨赛飞机竞分数的组织分工

     (2)检讨部门的组织分工

三、如何大幅提高人均劳效?

 1、答案就在大幅提高人均劳效

    (1)人工成本一度攀升,怎么办?

    (2)答案就在大幅提高人均劳效。

 2、大幅提高人均劳效的五个措施

    (1)走轻资产的商业模式,业务外包

    (2)变革组织管理体系,岗位合并

    (3)改善工器具装备,减少人员数量

    (4)核算工作量再造岗位,增加岗位工作量

    (5)淡旺季调配,合理利用时间


单元四、留住精英人才

      留字上面一把刀,留人就是在自己的一苗三分地给别人一把刀,然后对着自己砍。啥意思?留人是要出血的,留人是要付出代价的。那么,既然留人需要付出代价,还要不要留人,该怎么去留人,这就是精英战略应该考虑的问题。

一、留住人才的等边法则

 1、留住精英人才三个经典案例

    (1)案例一:A企业北京公司总经理杨娟离职,怎么办?

    (2)案例二:B公司运营部高级经理刘洋离职,怎么办?

    (3)案例三:C公司上海公司总经理刘强离职,怎么办?

  2、留住人才的等边法则

    (1)等边三角形留人的由来

    (2)情、理、法三者平衡留住人才

     (3)客户、员工、企业三者利益并重留住人才

    (4)事业留人,待遇留人、情感留人并重留住人才

二、留住人才的方法探索

  1、它山之石,可以攻玉吗?

    (1)案例一:德邦1+1亲情计划

    (2)案例二:加拿大某中小企业的人性化管理

    (3)案例三:华为人人持股

    (3)思考:我们该采取什么样的留人方法?

  2、留住人才的基本原理

    (1)结合马斯洛的五个需求层次,按需定制

    (2)培育终身合作的契约精神,营造有温度的企业文化


【课程时间】:2天12课时




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