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施正道:员工3个月内离职和2年左右离职,差别大了去了! 

关键词:[团队建设] 浏览:2373 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 员工为什么离职,一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离职率,必须从研究员工为什么离职开始?

      

      员工离职,特别是老员工的离职,对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。

      

      企业损失了熟悉公司业务和文化的干将,损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等,带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险,增加了离职、招聘、培训等各种人力成本;而对于员工来讲,也不是总能收获更好的结果,他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。

      

      只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升),双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法,以换取内心的平衡,那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢?

      

      离职并不是员工对公司不满的开始阶段,而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久,他们先是厌倦,然后不快乐,然后不满意,然后抱怨,最后抱怨加重忍无可忍,这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断,而不是一时的头脑发热,他们要权衡利弊,考虑得失,考虑生活所需等各个方面。也正因为如此,做离职前面谈,期望留住员工几乎不能成功。

      

      从不同层级员工离职的原因分析,基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的,后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。

      

    光从在职时间长短来讲,员工进公司

      

      ◎2周离职,与HR的入职沟通有关;

      

      ◎3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关;

      

      ◎6个月内离职,与直接上级有关;

      

      ◎2年左右离职,与企业文化有关;

      

      ◎3-5年离职,与晋升空间受限有关;

      

      ◎5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。

      

      其实,每个时间段的里面仍然包络万象,前面两种情况,点到为止,作为hr应该都知道该怎么做了。

      

    入职2周离职


      入职两周离职,说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。

      

      我们要做的是,在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住;遇到问题搜公众号人力资源心理学,然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。


    入职3个月离职

     

      入职3个月离职,主要与工作本身有关。有被动离职,这里只讲主动离职,说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

      

    入职6个月离职

      

      入职6个月离职的,多半与直接上级的领导有关,即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

      

      一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能团队战斗力十足、激情四射,另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

      

      直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

      

    2年左右离职

     

      2年左右离职,与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

      

      企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围,但事与愿违:

      

      ?第一,他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;

      

      ?第二,即使他们价值观趋向都是正向的,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;

      

      ?第三,新员工入职,都在努力融入到团队,尽量表现的不那么离群,因此更容易被同化。

      

      当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免。作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

      

    3-5年离职


      3-5年离职,与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工应该价值最大,离职损失较大。

      

      因此要根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,遇到问题搜公众号人力资源心理学,我们的目的是保留员工,其他的政策都可以根据情况灵活调整。

      

    5年以上离职

     

      5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

      

      以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。

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