彭江根:解决5问题,让企业向培训要回报

关键词:[培训管理] 浏览:4021 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 解决5问题,让企业向培训要回报

    培训是企业经营管理系统中的一个环节,培训这个环节要发挥作用需要整个企业系统的支撑,如果孤立的看待培训,就会产生“头疼医头,脚疼医脚”的培训短视症。

    员工缺乏培训的动力和压力

      从组织行为学的角度分析,组织成员的行为都是有动机的或者是迫于某种压力。如果员工找不到培训的动机或者企业也没有绩效考核压力,他们就不会主动参加培训,更不要说认真对待培训了。很多企业的绩效考核体系不健全,甚至是没有,员工没有树立目标导向和业绩导向,员工缺乏“通过培训――提升自身能力――进而提高绩效――获得奖励”的思维习惯。由于没有绩效考核体系,甚至是吃大锅饭,员工也没有什么压力,觉得维持现状也可以,员工感觉培训对他们意义不大。

      不少企业没有做员工职业生涯规划,更不用说做员工胜任力评估了,这样员工不明确自己在企业的晋升路径,对未来的发展很迷茫,不清楚向上晋升所需要的素质与能力,不知道如何获得这些素质与能力,这些直接导致员工对培训的认知不足。

      此外,惰性是绝大多数人身上都有的毛病,如果没有监督约束机制,员工很容易在工作中产生惰性。企业引入竞争和淘汰机制,会给员工一定的压力,在这种压力下,员工会寻求破解压力的方法,通过不断学习来增强本领是绝大多数人都会选择的方法。

    企业缺乏培训管理体系

    企业培训管理看似很简单,但真正做好并不容易。很多企业没有认识到这一点,培训管理在人力资源管理中扮演了一个并不重要的角色,随便挂在一个人身上,就让他负责了。培训没有制度,没有流程,没有调研,没有测评,没有跟踪反馈等,培训的效果自然要打折扣了。培训要发挥作用,需要构建培训管理体系。

    企业组织的培训要符合受训者的实际需求

      对培训的评价本来就会“仁者见仁,智者见智”。企业做培训决策应该先调查一下,根据企业发展的要求,员工需要具备哪些知识和技能,员工自身感觉哪些方面比较欠缺,综合多方面因素,再制定具体的培训方案,选择相应的培训产品。在这些决策里包含了很丰富的内容:培训的需求、培训的目标、培训的受众、培训的内容。这样做出的培训决策才有针对性,在企业内部才有市场。很多管理者在做决策的时候,并不是这样做的,他们先看市场上什么培训产品受欢迎,然后买进来,再组织员工参加培训。有的员工就觉得培训的内容跟他的工作没有太大的关系;或者培训的内容他已经很熟悉了,有点炒现饭;有的员工觉得培训跟企业实际相差太大等。总之,培训要有的放矢,把有限的培训经费用在企业和员工最需要的地方。

    慎重选择培训老师

      不是名气越大越好,名气越大的讲师费用越高,其培训不一定就能满足企业的需求,对培训费用的挤占也比较严重。所以,在选择培训老师之前,要充分考虑企业培训需求的内容、层次及员工的接受能力。老师选择不当,员工不认可老师的资历、见解和授课风格,培训自然就会让人觉得“没劲儿”。

     培训时间的选择也很重要

      培训安排在周末或者节假日,员工身在培训现场,心却四处飞扬,这样的培训效果也不会好。实际上,很多企业喜欢把培训安排在节假日里,企业的逻辑是:培训是福利,员工在节假日里培训是在接受福利。实际情况是:当闲暇变得十分宝贵的时候,员工就会反感甚至抵触占用节假日进行培训

      综上所述,培训企业管理系统的一个环节,培训要产生预期的效果,需要企业整个系统的支撑,尤其是企业文化、企业绩效考核制度、晋升与淘汰制度的支撑。培训本身也是一个系统,需要完善企业培训管理体系,有针对性的通过满足员工的培训需求进而解决企业的一些实际问题。重视培训是企业持续发展的一个重要举措,企业不应该简单的把培训当作一种成本,或者当作一种福利发给员工,应该把培训作为一种投资――着眼于构建企业持续生命力的战略投资。

    来源:互联网

     

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