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李墨:有毒的5个人才管理习惯

关键词:[领导力] 浏览:3061 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 组织越能够精准地评价它们的文化、激励它们的员工、最小化办公室政治的影响、正确地评估领导力潜力,它们就越能够比竞争者做得更好。

     

     

    所有的组织机构都存在问题,而这些问题通常都与人相关。的确,人才管理问题是组织不佳表现的主要原因。

     

    比如说,由德勤最近发布的一份基于来自超过90个国家的2500名以上的商业与人力资源领导者数据的报告显示,全世界的雇主在应对关键的人力资本挑战,如“领导力,人才保留与参与,人力资源再培训和人才获得”方面,都显著地准备不足。

     

    我一再地观察到5个尤其不好的人才管理习惯,而它们,都在威胁着现代组织的效益。

     

    1.没有意识到一家公司真正的公司文化

     

    高级管理层、执行官和创办人通常在对组织文化的评价中意见一致。但不幸的是,他们的观点与大多数雇员如何看待文化几乎没有相同之处。

     

    从上层来看,文化看上去更多像是公司网站上的公关宣传:“我们是多样性、创新性和企业社会责任的热诚信仰者。”

     

    从底层来看,即当组织的价值观由调查大多数雇员所得来时,组织看起来相当不同,或是说没有那么伟大。开源式网站,如Glassdoor,记录了雇员们对工作环境的体验,从而为自欺的领导者们提供了一项急需的现实核查。

     

    2.将员工敬业度与幸福混为一谈

     

    尽管员工敬业度值得大受关注,但这个概念已被自助行业所劫持,并将其等同于幸福。然而,工作的最大目的并非是使人快乐,而是使他们富有成效。

     

    准确来说,敬业度之所以重要,是因为它与生产力相关,这就造成了双重影响:

     

    首先,敬业的员工更具活力,并能够从更有意义的角度来看待工作,从而使得他们更高产;

     

    其次,当员工得到能够更加高产的机会时,他们会为自己的成就所自豪,从而反过来又增加了他们的敬业度。

     

    注意到,幸福在此并不在讨论之列。事实上,许多员工即使并不快乐也能够敬业与高产,相同的,员工即使不敬业或不高产也依旧能感到快乐。简而言之,经理们应该设法为员工创造有意义的挑战,而非担心他们的幸福水平。

     

    3.忽略办公室政治的毒性作用

     

    所有组织都是政治性的,但它们大多数都低估了(a)它们究竟有多具政治性;以及(b)政治影响其做出聪明理性的决定的程度。

     

    长久以来,心理学家一直在研究办公室政治,将其定义为那些非正式的、不合法的、基本无形的、将组织利益作为代价从而最大化特定个人自身利益的力量或是影响。

     

    这些研究为政治会给员工生产力和幸福造成不利影响提供了有力证据。更值得注意的是,对于办公室政治的看法已经与更大压力、离职意向、工作倦怠,以及更低的工作满意度与员工敬业度相连。

     

    绝大部分的这些关联,都被发现存在于不同职业领域、不同年龄层与不同文化背景,使得办公室政治如同全球性流行病。

     

    4.对领导力的误解

     

    如今,很少有话题像领导力那样被广泛讨论(或提及)。然而,关于领导力的流行观点正在与领导力科学相脱节,而人力资源专业人士却被前者而非后者影响更深。结果是,组织关于领导力所做的,与它们应该要做的存在巨大差异。

     

    举例来说,大多数经理,包括资深管理者,是因为技术专长或是个人魅力而被选出,但与此同时,真正重要的品质,却是能够建立起敬业团队的能力。更糟糕的是,魅力型领导者通常太过自我迷恋,以至于难以把团队与组织的利益置于自身利益之上。

     

    结果就是,好的领导能力很少见,不胜任的管理却是常态。想想以下事实:

     

    (a)CEO的平均工作时间一般只有18个月;

     

    (b)不敬业是全球性普遍问题(据报告有多达70%的员工并不敬业);

     

    (c)不敬业的首要原因和在离职意向中被广泛引证的理由都与直属经理有关;

     

    (d)个人创业率一直以来稳定增长,主要是因为人们已经受够了管理不善。

     

    就如最近一项哈佛大学民意调查所显示的,有70%的美国人认为领导力存在全国性危机,尽管在领导力发展项目上的花费在过去20年里已经增长了一倍,至140亿美元。

     

    现在正是组织机构选出与发展真正具有领导力潜力的人的时候,而非选择那些善于指明公司前景、推进自身职业发展满足自身利益、与魅力型和狡猾领导者的流行定式形象所相符的人。

     

    5.依靠直觉而非数据

     

    这可能是所有人才管理之罪中最致命的,因为它是前四点之基础。如果你不知道你的雇员到底多有才能,你怎么能够正确地管理人才?

     

    尽管有大量关于领导力、管理和组织效率的数据与证据,大多数组织机构都只是随机行事,仅仅依赖于领导者、董事会成员和经理的直觉而做出升职或是雇佣的决定。

     

    尽管所有人都难免存在推理偏向,在经理中它们却格外明显,尤其是因为他们比一般人更容易过于自信。不加抑制地滥用直觉,使得各种类型的偏见兴盛起来,从而逐渐伤害了真正的人才。

     

    当然,直觉有时是有效的,但也只当它以专业知识为基础时。因此,我们的问题并非是要彻底消除直觉,而是要将其与事实和原因结合起来,从而使得直觉性决定比一般新手所做出的决定更加有效。

     

    简而言之,组织越能够精准地评价它们的文化、激励它们的员工、最小化办公室政治的影响、正确地评估领导力潜力,它们就越能够比竞争者做得更好。实现它的最好办法,并非信任领导者的直觉,而是要遵循理性的、数据导向的、科学推论的途径。

     

    好消息是什么呢?那就是这些不良习惯都是自己造成的。(即能够通过自身的行为来改变它们。)

    文章来源于网络,版权归原作者所有

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