何新云:承诺与一致原则在绩效计划制定与实施中的运用

关键词:[人力资源] [绩效管理] 浏览:1448 发布日期:2016-07-29 网页收藏

  • 最近在读美国作者罗伯特·西奥迪尼所著的《影响力》这本书的时候,提到了承诺和一致原理。才发现这个原理时刻都在影响着我们的生活和工作。作者举了一个例子,提到几名加拿大的心理学家曾做过一项实验,结果在赌马者的身上发现了一个有趣的现象,那就是赌马者一旦下了赌注,他们立刻对自己所买的那匹马的信心大增。其实这匹马获胜的概率一点也没有改变,马还是原来那匹马,赛道还是原来那条赛道,赛场还是原来那个赛场。但在这些赌马者的眼中,一旦下了赌注之后,这匹马获胜的希望就大大提高了。虽然这种转变乍见之下有点让人迷惑不解,但其成因却与一种常见的社会影响力的武器有着密切的关系。这种武器就是承诺和一致原理。这一原理就是一种要与我们过去的所作所为保持一致的愿望。一旦我们做出了某个决定,或选择了某种立场,就会面对来自个人和外部的压力迫使我们的言行与它保持一致。在这种压力之下,我们会采取某种行为以证明我们之前所做的决策。而如果我们又恰巧进行了书面承诺,则我们还会付出更加多的努力来实现这种承诺。

    承诺尤其是书面承诺的后续行为所体现出来的一致性原理,运用在绩效指标的制定中就有着非常现实的意义。绩效管理是一个综合的概念,包括的内容有计划、辅导、考核、反馈四个方面。其中绩效计划在整个绩效管理体系中占据着最为重要和关键的环节。很多企业开展绩效管理工作最终走向失败或者流于形式,和这个环节有很强的关系。

    制定绩效计划包括两个方面,一是选取的指标是否能支持公司或者组织的总体目标的实现,这是有效性的问题;二是对指标的标准设定是否合理以及是否可以衡量,这是可评估的问题。当两个问题都能做到的时候,为了实现指标,则可以运用承诺和一致的原理来处理这个问题。因而这里特别提及的在使用这一原理时,其基础是前面条件都能满足才行,否则这一原理也会失去作用。具体该如何使用这一原理呢?

    首先,在选择和确定考核指标的时候,让被考核者广泛的参与到指标设定的环节中是非常有必要的。在这个过程中,要时不时的问问他们是否能完成所选择的考核指标,尽管会有一个讨价还价的过程,但大体上最后双方总能做到一个妥协,从而完成指标的选择和标准的设定;这也是心理学家提到的,想要让一个人完成某件事,最好就是让其参与到其中,参与的程度越深,完成的可能性也就越大。因而我们在制订绩效指标的时候,就一定不要背着被考核人制订指标,更不能强迫被考核人去接受某种指标,因为这些都会违反承诺与一致的原理,最后取得的效果自然也就非常有限。其次,在完成这些工作后,一定要询问被考核者是否能完成这些指标。绝大多数人都会很勉强的说能完成(基本上不会很充满自信的说没有问题)。最后,还要紧接着做一件事,就是即刻询问,既然能完成,那就在这上面(纸质的绩效承诺书,或者叫做绩效合约)签个字吧。一般情况,既然已经承诺说可以完成(尽管也许很勉强),但这时基本上都会在纸质的绩效承诺书上签字的。

    好了,当签完字后,承诺即刻产生。一旦有了这个承诺,要去为这种承诺付诸行动的一致性的人性就会体现出来,被考核者也会为了这种承诺,而努力的去实现指标的要求。这就是承诺与一致性原则的具体应用了。

    记得2010年在嘉峪关移动公司做绩效管理辅导的时候,当时他们的总经理设计了一个绩效承诺的方法。即召集了全体人员的一个大会,在会上,各个层级的管理者,分别走上前台,对着个人责任状(当年还不叫绩效合约)签字并按下手印,同时每一个人都会拿着这个责任状要说几句话,相当于是表态一样。通过这种方式,这个公司每年的绩效指标都能超额完成。可见,这个公司的总经理在运用承诺与一致方面,做的是相当出色的。

    这也就好比赌马者的实验是一样的。在下注前的半分钟,他们犹豫不绝,对下注的马匹能否获胜没有一点把握;然而下注之后,他们马上变得乐观起来,对下注的马匹信心十足。令其态度发生根本转变的一个关键因素,是他们所做出的最后决定。一旦选择了某种立场,必须保持一致的压力迫使这些人产生要与他们过去的所作所为相一致的想法。他们只能说服自己他们所做出的选择是正确的,而且毫无疑问,他们对此的感觉相当的好。

    同样的道理,在选择签订绩效合约之前的几分钟,被考核人或许都觉得自己依然不能完成这么艰难的工作任务。但一旦他们下笔签下承诺后,即刻就会为了能完成这个任务而开始行动。因为他们必须要为自己的这种承诺,保持后继的一致性付出努力。因为在大多数情况下,保持一致都是一种最具适应性、最受尊重的行为。高度的一致,是和坚强的个性、超凡的智力联系在一起的,代表着逻辑性强、理性、坚定和诚实。在很多情况下,保持一致的认同度比做的正确的认同度还要高。

    而另外一个客户,合肥某上市公司,在这方面就没有充分运用好这个承诺一致原理。今年我们在帮助他们进行绩效管理体系建立的时候,在制订绩效指标的时候,先是和被考核人充分的讨论,让他们充分的参与到这个过程中。在双方确认好绩效考核指标时,我们强烈建议要打印出纸质的文档,以便让每一个被考核人都能签字确认。但公司人力资源部却说公司目前正在进行无纸化办公,不需要这个打印签字的环节。无论我们如何解释这个承诺与一致原理在绩效管理实施过程中所具有的好处,但客户就是不愿意实施这一个环节。因而,尽管准确的提取了绩效指标,但我们依然怀疑指标的实现问题。

    一致性产生的基础是承诺。因而承诺是这个环节中最为关键的。如何能做到在制订绩效考核指标的时候,让被考核人愿意签订承诺书呢。这里的一个关键就是要让被考核人广泛的参与到制订指标的过程中,参与的越强,愿意承诺的可能性也就越高,签订书面承诺的可能性也就越强,这样才会有后继的一致性原理的持续发生。

    由此看来,一旦人们主动做出了一个承诺,自我形象就会受到一致性原理的双重压力。一是来自内心的压力,它迫使我们的所作所为要与我们的形象保持一致;另一方面是来自外界的无形的压力,它要求我们要按照他人的看法来调整自己的形象。如果我们能将这一原理充分的运用到绩效指标的制订过程中,则会对指标的实现,产生事半功倍的效果。


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