王成功:如何管理精英团队之三

关键词:[企业管理] 浏览:2108 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 九、学会“意见公开”

    基业长青在于公道,所谓公道就是普遍的认定的价值立场与心态或心理契约;公道无所谓对与错,组织必须遵循大家的意愿,确定组织的规范与程序,决定一项事宜或成命,以免个人主观意志决定是非,有失公道,冒犯众怒,不能长久。中国的传统文化,天道人道,合而为一,就是这个意思。

    每个组织成员,有权公开发表自己的意见与建议。如果在网上公开发表自己的意见时,必须具名自己的真实姓名。任何人都不可予以阻拦或以其他方式进行反对。但是,发表言论者,必须是建设性的,而不是破坏性的。必须实事求是,就事论事;不要无端猜测,搬弄是非;尤其不要对人长处、短处,缺点与不足进行评价,不要公开推断他人的心思、动机与价值观。但是我们有责任对不良事件、错误行为、损害他人或公司利益的行为,乃至表露出来的动机,进行公开的批评、揭露与制止。

    有关对个人的批评或不宜谈论的话题,可以越级报告与上诉。同样,要本着公开性的原则,实事求是,抱有善意;以书面的形式,并且,必须在告知“相关者”后,上报或上诉。同样,组织将保留追究责任后果的权力;避免不良后果的发生,或诬告与诽谤事件的发生,防止组织氛围的破坏。

    我们要保证组织的稳健,必须要公开言论或开放言路,防止权力的使用不受责任的约束,防止权力的使用有悖大多数成员的意志与意愿。希望通过公开意见,包括网上论坛,发育组织的“社会机能”,以制衡“有序放权”的过程,使精英团队达到自治的境界。从而,把达成共识的意愿,上升为组织的公理或基本价值理念。

    我们信仰工作过程中知识的分享与智慧的愉悦;我们推崇通过“行为与言论”的开放,相互欣赏与彼此提携;以不断提高的精神境界,来规范组织与个体的行为,拓宽事业成长的空间,防止组织的坏死与个性的膨胀或恶化。

    十、提高“个人理性”

    组织建设的理性化过程,必然使成员的受控程度提高,所谓天堂是自由美好的,走向天堂的路是由一系列令人厌恶的规则或约束铺垫的;必然会引起成员的紧张,以及抑制成员的成长;最终使组织不可能在更高的能级与量级上,保持高效率运行。这是许多中国企业,不得不背离原有的业务体系以及人才队伍,走向不相关多元化,导致进一步失效的根本原因。

    解决问题的方法是,在提高组织的理性同时,同步发展成员的个人理性,两者相辅相成;直至个人理性达到一定的程度,个人的职业化达到一定高度的时候,组织将依靠一批自觉的战士或悟道者,依靠组织氛围或企业文化,而不是管控系统,维持更高的整体运行效率,制度性规范进而组织理性才可以逐渐弱化。这叫否定之否定。如果我们努力,一定能看到这一天;反之,上帝就只能哭了。

    知识管理者需要不断开放自己的智力平台,向一切认同组织的使命,以及价值主张的“精英分子”开放。不能凭借“个人意志或意见”,简单决定一个人的职位去留与资格升降。不能保护一个缺乏“承担责任意愿与能力”的人。每个加盟的精英分子,必须加强“个人理性”,必须依靠自己的力量,必须依靠自己实际的能力与贡献,而不是依靠他人的“保护”,以及编织起来的“人情关系”,获得或保留组织中的职务与地位。

    而个人理性强调的是“职业化”,包括“责任心”与“专业性”。“责任心”强调的是承担责任的意愿、姿态与实际贡献;强调的是职位价值的发挥程度。“专业性”强调的是承担责任的能力;强调的是在分工协作体系或团队协同中,个人在“专业素质与技能”上的水准与量级。成员应该像职业球星一样,训练有素,依靠自己的球艺,与团队成员展开默契而有效的协同;依靠娴熟的技艺,以及认真而执着的姿态,赢得团队成员的青睐,以及观众的满意;从而赢得个人价值的回报与个人的地位。职业球星并不依靠人身依附或私交关系活下来,而是依靠自己的本事,包括个人的专业能力与素养、团队合作的精神、最终成果或业绩的意识。

    要彻底摆脱“等靠要”的思想或意识,提高自己的理性,按组织成果最大化、对团队贡献最大化、个人价值最大化,以及个人才干提升最大化的目标,努力工作、积极协同。在这方面知识精英也要耐得住寂寞,要勇于付出;要相信世间自有公道。凡“大成就”者,理当虚怀若谷,耐不住寂寞成不了大事。圣雄甘地一生为人处世的准则是“乐于舍”,有人说成功并不难,只要不断收受、不断获取即可;悟道很难,成就更难,必须不断放弃。

    与“个体理性”直接相联系的是,要尽量避免“以个人的是非为是非”,即便是公司的领导人也不能这样;要尽量要减少“人的主观随意性”。随着业务、进而组织体系的迅速发展,每个人的贡献与价值将趋于多样性与复杂性,使我们根本不可能依靠“个人意志”,解决公正评价问题;所谓“质上不同量上无法比较”。我们也无法仅依靠少数人,对下列复杂多样的价值要素,进行“主观评价”,诸如团队建设、思想贡献、举荐人才、文化建设、业务开拓、氛围维护、人才培养、新领域进入、业绩成果提升、组织功能提高、知识智力平台建设等等。

    否则,个体的理性化程度就不可能提高;可能的倒是阿谀奉承、溜须拍马现象,进而,以人划线、拉帮结伙、玩弄权术以及政治过程的发生。古代科举制及监察制的失败,充分说明了这一点。任何人都不可能是“客观公正的化身”,企图依靠个人意志和主观评价来决定他人的命运,用不了多久,必然“豪门多权贵,高官无寒士”。

    必须导入“市场竞争法则”,使每一个成员都处于“无依赖的市场压力”之中;只有这样,才能不断提高组织中“人的理性”。依靠市场竞争的压力与机会,激励与约束团队成员的行为,牵引或迫使每一个人成长。而不是主要靠个别人主观价值评价,来驱使人的行为,调动人的积极性。

    团队化运作给我们一个机会,使我们有可能直接导入市场竞争的法则;迫使团队直面市场的机会,以及竞争与客户的压力。每个团队能力的复杂多样性,以及价值贡献的复杂多样性,不依赖于“主观意志”的评判;而依靠被认为公正的、至少可以接受的“市场法则”,直接进行评判,或奖励或惩罚,无怨无悔。

    随着组织理性的进一步提高,每个团队成员可以像职业球星一样,按个人的意愿,寻求能够充分发挥自己个性专长,以及提升个人价值的团队。成员在团队之间的流动,逐步从“申请批准制”向“自由转会制”转化;团队也将从组织安排或领导任命,逐步过渡到“自由组合”与“竞争上岗”;这就是“职业化理性”。

    迫使每个管理者将不得不寻求最优秀的精英人才;千方百计按有用人才的意愿或自由意志,进行管理协调,客观上会满足“现代组织理论的原则”,建立“在个性基础上的非个性化”精英团队。同样,管理者一定会包容弱者,一定会有效而客观公正地使每一个团队成员的贡献价值等量回归;除非管理者真的不懂价值回归的重要性,或真的不懂每个人的素质、贡献与价值。假如这样他就不会有追随者,连管理职务都当不成了。至此,组织才可能完成“团队自治”,完成充分授权,完成个人的理性化建设。


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