唐文君
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唐文君:简析华为的管理原则
2016-01-20 1058

华为的成功是毋庸置疑的,同样华为的管理也是值得学习的。

  第一,坚定的企业战略导向。无论是业务领域的选择和转换(做什么、不做什么),还是竞争策略的组合和展开、竞争优势的形成和扩大(如何做、如何赢),以及竞争能力的积累和提升(凭借什么成长)等,华为始终有清晰的认知、明确的方向和管理逻辑。尤其在我国企业界普遍存在机会主义的背景下,华为基于宗旨使命和长远目标的战略导向就显得更加难能可贵。

  华为的战略导向有三点值得我们注意。一是在对市场、行业、技术等形势、大局、趋向准确判断的基础上,思考并形成整体性、系统性战略框架;二是居安思危,进行动态的战略调整和变革;三是坚持不懈地建设能力体系和平台,打造企业长治久安的能力基石。

  第二,大规模企业的内部“组织化”。国外及国内均有管理学家认为,由于中国人的“国民性”和文化传统—“宁为鸡头,不为牛尾”的小生产式的自我中心倾向,以及对纵向权力关系的认同和追求,中国企业组织内部很难形成“大规模的合约”,只能分化为权责边界清晰的小型主体,它们以结果为导向独立运作。

  华为汇集了大量的高素质人才,但并没有出现各自为战的个人主义,而是彰显出以对人格尊重为前提的团队精神。“组织化”的难点在于合作文化、流程文化的塑造和延续,也在于流程建设的决心。

  第三,惠及广大员工的利益分享机制。华为以“奋斗者”对企业的贡献和自身的人力资本为尺度,通过产权和利益分配制度的创新,使员工对企业发展产生真正的关切,让员工分享企业成长的收益;同时保持了高效、统一的治理结构。从效率角度看,形成了“高能力、高报酬、高绩效”之间的良性循环。

  第四,知识型员工的管理。华为经过长期积累,形成了知识型员工管理的结构化体系:以能力为核心,以任职资格为基础,招录、培养、使用等多个模块相互衔接;以体现公正原则的价值评价为中心,考核激励、职业发展等多个环节联为一体,同时注重企业文化和组织氛围管理,营造员工满意度高的文化环境。从华为的经验看,知识型员工管理的关键在于:是否真正重视人力资本,是否真正尊重和理解知识型员工,是否坚守客观、公正的组织规则,是否愿意投入资源长期进行体系建设,是否具备对知识分子的领导力,以及与其沟通的能力等等。

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