欧阳伯询:欧阳伯询谈管理2—人力资源管理的系统(下)

关键词:[人力资源] 浏览:1054 发布日期:2016-05-08 网页收藏

  • 助理: 冯老师 18664370205


    询问之2—人力资源管理的系统(下)


    接上文,基于企业人力资源管理的核心,我们对绩效与员工培养的理解如下:


    绩效管理


    人力资源管理各职能中最大的难点即是绩效管理。我的一个朋友,任职一家地产公司的人力资源总监,跟我说他认为全中国99%的企业的绩效管理都是失效的。


    我问他“为什么是失效的?”,他的回答是“现在通行的绩效管理让企业上下都不满意,但又只能勉强用着”。


    现实也是如此,绩效管理在企业中成了老板想做,要求做但难以实现,中层难做,员工不满的最可悲的一环。


    管理关注人的”行动“,所以对好的”行动“一定要发扬,对”不好“的行动一定要遏制,因此产生绩效管理的愿望,是非常正常的逻辑。但为何难以实现?


    在《询问1—管理与系统管理》一文中,我给出了评价的体系:  

     其中:胜任力评价的基础:胜任力模型

     业绩评价的基础:VSC-BSC-KPI绩效系统(相关内容另文详述)


    下图是绩效管理的体系图:


    几点澄清:


    澄清1 :应该选拔优秀员工吗?


    我在讲课时,提出此问题时,所有人皆诧于我为什么会提这样的问题?在大家的习惯中,选拔优秀员工不是企业天经地义的行为吗?


    现实中,基本上100%的企业都会选拔优秀员工,其基本的期望是选出来的员工可以成为其他员工的榜样,以推动提高。而现实是:


        1、优秀员工选拔成了一个鸡肋,今年选他,明年选她,后年选我。

        2、优秀员工不优秀。

        3、选拔的结果造成诸多矛盾。


    其实,我认为选拔优秀员工的行为本身就是错的,人力资源管理关注应是人岗动态匹配,因此基本的逻辑应是人的表现与岗位的要求之间的比较,而不是人与人之间的比较,当你的企业选出10%的优秀员工时,其字面的逻辑就是剩下的90%都是不优秀员工。


    人与人比较是企业人力资源管理中的传统错误。而产生错误的原因就是管理者对人力资源管理的本质在理解上的误区。


    正确的做法:


    停止评选优秀员工,改为评价胜任匹配度,关注点集中与岗位的需求与人的表现的对比,其结果是:


        1、胜任度超出岗位要求的员工

        2、胜任度达到岗位要求的员工

        3、胜任度未达到岗位要求的员工


    为什么我说人力资源管理的科学性远未被人所认知,

    看看我们周边的企业是否会选拔优秀员工就知道了。


    我在《询问1—管理与系统管理》中提到:


         管理的实践不是提升管理的有效路径;

         管理的科学化需要实践+系统思考;

         管理的核心不在于创新,而在于寻求管理的本源;

         管理可以多、可以难,但不可以复杂;

         管理者首先要认清管理,才能管理;

         管理混乱的根源在于思维的混乱与日常理解中的“想当然”

        “想当然”是管理者在管理活动中最大的痼疾!


    再次提示:


    真理不是来自于实践,而是来自于实践基础上的思考。


    澄清2 : BSC的逻辑存在问题吗?


    在传统的BSC-KPI绩效体系中,其指标设定逻辑是:

             1、设定BSC总经理指标,

             2、按从总经理BSC指标分解到分管副总的指标;

             3、 按分管副总指标分解到部门指标;

             4、 按部门指标分解到岗位指标过程中,按其中的逻辑设定各级KPI指标。


    这个逻辑由于BSC的定位, 存在漏洞,关于此点,限于篇幅,不能在文中详述了,会在以后专门写一篇幅相关文章。          


    二、人才的选拔与培养


    我们的人才选拔建立标准了吗?

    企业的培训有效吗?


    现实的工作中,招聘基本上仍依赖于面试时的经验与感觉,培训也基本流于形式,或为了培训而培训,难以有效。


    究其本质,是我们没有找到建立选拔标准与培养标准的基础。


     没有这个基础,我们不知道:


       什么是能力?如何评价,如何培养?

       什么是技能?如何评价,如何培养?

       什么是管理能力?如何评价,如何培养?

       什么是综合能力?如何评价,如何培养?

       什么是业务能力?如何评价,如何培养?


    这个基础,就是人力资源管理中绕不过去的胜任力模型。


    因为没有建构起这个基准,人力资源管理在人力选拔与培养方面无力实现管理的科学化。


    我曾长时间思考这个模型,直到某年某月某日的凌晨3-4点想出了一些东西。


    具体请见《询问3——胜任力与能力模型》


    在这里,只想说:


    麦克里兰的冰山模型在逻辑上存在一定混乱,在实用中低效。


    总述:人力资源管理是科学的吗?


    个人认为:人力资源管理的科学性远超我们绝大多数人的想象,当我们想当然地用经验、用感觉去理解、去实施人力资源管理时,请思考:


     1、人力资源管理在企业职能中的角色是什么?

     2、人力资源管理的核心是什么?

     3、绩效管理与薪酬如何才能成为体系,实现效能?

     4、人才选拔与培养的基础是什么?


     关于“人”的管理是科学还是艺术,我是这样思考的:


     1、企业作为一种组织,一种以盈利为基本导向的组织,其管理的规律一定是客观大于主观,科学大于艺术;

     2、企业基于问题解决的职业要求及其内在规律说明对人的管理应基于岗位需求,因此,“人”的管理需要科学第一。

     3、“问题”的变化或有效解决,需要找到有效的行为模式,而此行为模式本身也有其内在的规律(管理之道就在于对“行为”的影响与塑造的过程之中)。


    所以,人力资源管理首先是一门科学。


    当我们不了解它,不认知它时,请暂停我们基于经验的判断。

    注:本文关于绩效管理、关于胜任力、关于人才培养体系的内容,限于篇幅,不能展开详述,将在后面的询问系列中逐步展开讨论。




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