李会华:三个支点构建企业和谐劳动关系  ----劳动法、管理与企业文化

关键词:[劳资法律] 浏览:3128 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 三个支点构建企业和谐劳动关系

    ----劳动法、管理与企业文化

    “有员工在签了无固定期限劳动合同后,认为公司没那么容易炒他,做工作没有以前那么积极,出现混日子的情况,我们应该怎么办?”

    这是2015年1月,在一场《广东省企业集体合同条例》解读专题培训后学员提出来的问题。这是我经常被问到的典型问题。这是提问者及他所提及的此类员工对无固定其他劳动合同的理解的误区:以为无固定期限劳动合同不容易解除,以为签了无固定期限劳动合同就进了保险箱

    最初遇到此类问题,我是从劳动法的相关规定去解答的:做好绩效管理,如果考核不胜任,依据《劳动合同法》第四十条“(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,“可以解除劳动合同”。当我们依据《劳动合同法》第39条的规定来解除劳动合同时,并不需要区分当事人是签的固定期限还是无固定期限劳动合同。

    这样的回应,显然从法律的角度已解答了学员的问题。但,我还在继续被问及此类问题,我也在思考更完善的解决方案。

    2014年初,我在一场大型公开课的现场回答类似问题时,增加了一个角度—“管理”

    我作了如下的回答:这个问题首先是个管理的问题,其次才是劳动法方面的问题。一个员工为什么不积极?首先是管理的问题。我们会看到张三在甲部门表现一般,换到乙部门后业绩突出。除去专业方面的影响,一般情况下,是乙部门的管理者在管理方面做得比甲部门的管理者好。如果各位管理者都能如乙部门的管理者,相信大部分的此类问题就解决了,可能就不需要以后用劳动法来解决问题了。管理做到位后,如果仍存在此类问题,这时才需要看其绩效、纪律等,用规章制度、劳动法等来约束;但绩效考核并不能代替日常管理,否则,就不需要管理人员了,而只需要外部的咨询顾问公司给一个方案就行了。

    这个回答,现场给予热烈的掌声。

    然,此后,这个问题在我做培训咨询的过程中仍高频出现,我期望能找到更全面的解决方案。

    2015年1月的这个下午,当提问者在问这个问题时,我在原来的建议方案里增加了“企业文化的内容。

    我的建议如下:

    第一, 建立积极向上的企业文化

    如果公司的企业文化是积极向上,不能容纳混日子的员工;那么,在招聘的时候,想混日子的应聘者大部分会被阻隔在外;即使偶有这类员工入职,在这种环境下也无法呆太久。如果一家企业比较容易产生较多或较普遍的混日子的员工,企业需要检讨的首先是自己的企业文化。我们在对一些劳资关系严重对立(如出现罢工)的企业进行调研时,总能强烈地感受到其不重视企业文化建设。

    第二, 重视管理。

    首先是企业要将合适的人放在合适的部门或位置上,避免一个人在这个部门生龙活虎,调个地方萎靡不振。其次是每个主管要胜任其所在岗位的管理工作。要能给下属设定工作目标,敢于管理。有时问题出在部分管理人员不敢管下属,这其实是管理能力不配称。再次,在管理过程中,要及时对下属的工作绩效作出确认。如果一个公司里只是个别部门出现多个此类情况(即员工在签了无固定期限后表现散漫),最快解决问题的办法是:马上换这个部门的主管。

    第三, 适时运用劳动法或规章制度来约束。

    只有当出现下属不胜任工作、且必须要进行调岗或解除劳动合同时,这才需要援引劳动法中的相关条文来进行处理。应当适用规章制度、劳动法时如不适用,亦会纵容混日子的情形。

        总之,企业出现如文中开头的问题时,首先不是如何用劳动法来解决,而是要反省企业文化建设、企业管理水平,最后才是援引规章制度或劳动法处理。如是,可降低劳资双方期望差距,减少劳资纠纷,建立和谐劳动关系。

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