李会华:如何能及时招聘到合适的人才?

关键词:[招聘面试] 浏览:3186 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 如何能及时招聘到合适的人才?

     作者:李会华(广州)

    在服务客户的过程中,常被问及:我们不能及时招到合适的人,您能帮我们吗?

    我通常会反问:您觉得不能及时招到合适的人是什么原因造成的?这个问题的回复丰富多彩,基本都能讲出三点以上的原因。我就此问题曾先后与多名人力资源专业人员沟通探讨,作以下总结:以为除去职位、薪酬待遇、公司知名度等实质性条件外,在招聘的程序上至少要关注六个环节,才能保障及时招聘到合适的人。

    哪六个环节呢?

    第一:发布信息。

    除了招聘信息发布的渠道、更新的时间等要注意以外,在这个环节,我更愿意强调的是招聘信息的表述。招聘信息要能准确表述企业需要寻找什么样的人才,要明晰地传递出候选人期望了解的信息(或是了解信息的渠道);不能凸显企业优势的招聘信息也不容易被优秀的人才关注。如果招聘信息表述不能充分呈现出期望的效果,其后的工作多半会事倍功半。

    假如招聘信息让做市场营销的同事来参与设计,其呈现出来的形式与招聘的结果肯定不同。因此,招聘信息的撰写者应该有销售(或营销)的意识,而不是在写一个简单的通告。

    第二:筛选简历。

    这个环节是所有做招聘工作的人都会做的。在此,分享二点:

    首先,如果“收”到的简历不足,怎么去招聘资源供应商的人才数据库里“搜”简历呢?建议与招聘资源供应商的技术人员作沟通,他们会有一些不为大众所熟知的有效的技巧告诉您。

    其次,请建立您的“储备人才库”,因为您的公司会持续经营。

    第三:预约面试。

    近年来,很多企业都在说:预约面试到达率很低。

    大多数人力资源从业人员的回复指向的是应聘者。我不想就此作反驳。我从另一个角度来看这个问题,即:企业方是否没有做足功课?

    如果做一个试验:招聘一个部门经理,有20个候选人,10个由此岗位的主管(副总或总经理)来通知,10个由招聘专员来通知。结果会如何?为什么?

    曾经的案例:约7个候选人,结果只有1个人来。经过对没来的6人逐一回访,其中5个人没来的原因在于招聘专员联系时出了问题。您,是否有亲自去检查过某一批预约没来的人的经历呢?

    另外,您可借助大公司们的“预约面试”通知模版:看着就让人感觉舒服。

    以我的体会,一家公司的文化,从接到面试通知的那会儿,就能感受到。那么,作为企业方,您期望在面试通知时,传递怎样的企业文化给未来的职员呢?

    第四:进行面试。

    这个环节不会被人忽视。但,我仍要给的建议是:别让面试者超时等候,如果有可能,提前告诉;如果超时过久,优秀的人才已对公司没有了兴趣。这样的例子实在够多,不列举了。

    对于中小企业的建议:建立面试题库

    第五:调查背景。

    我建议对所有入职的人员做背景调查

    虽然背景调查会耗费一些时间和精力,但,这是保障公司安全运营的一个重要的环节。企业购买的设备要查看是否正品行货,而作为最为重要的劳动生产关系中的人的背景情况,却不为大多数企业所重视。就笔者处理劳资纠纷案件的经验,有部分纠纷的当事人如果在其入职时企业做足了背景调查,是不可能进入企业的。

    第六:录取试用。

    见过较多公司对面试者的评议标准,建议标明“优先考虑”和“可放宽”。

    我将“试用”也归入招聘环节,是因为“试用”这个环节容易被某些主管们所忽视,而且在这个环节员工最容易流失。

    对于“试用”,强烈建议公司建立“入职带教制度”(即对于刚入职的人,要有专人进行指导帮助,并有时间进度和标准要求)。

    我对以上六个环节的工作总结为:过六关,选人才

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