冯涛网站_冯涛博客

冯涛 品牌讲师
薪酬设计“6+1”创始人
http://fengtao.jiangshi.org收藏讲师购买讲师服务

扫一扫联系讲师

冯涛:冯涛老师受青岛金前程邀请讲授薪酬设计6+1

关键词:[人力资源] [非人力管理] [绩效管理] [薪酬管理] 浏览:1731 发布日期:2016-07-23 网页收藏

  • 4月22日,受青岛金前程邀约,冯涛老师为其100多企业会员讲授《灵活人才的薪酬设计》。  当天,冯涛老师讲授了经典的《薪酬设计“6+1”》的操作思路。

      薪酬体系设计“6+1”就是从7个步骤来为公司设计合理的薪酬体系,这7个步骤分别是:

      第一步,制定薪酬策略,根据公司的战略制定企业的薪酬策略和定位,具体来说,就是选择10分位、25分位、50分位、75分位还是90分位,既能满足员工的招聘需要,又能符合公司的成本要求。选择什么样的薪酬策略,能帮助企业有效的平衡人力成本和员工需求,不会为了让企业付出更高的成本,同时又能满足企业的用人。

      第二步,岗位价值评估,根据特定的岗位价值评估工具,对公司的岗位进行评估打分,确定每个岗位的相对价值。岗位价值评估解决的是企业岗位的内部公平性问题。岗位价值评估的重要性是毋庸置疑的,岗位价值评估如果做不好,就不能很好的做到内部公平,就不能保证企业员工的满意。  第三步,市场薪酬调查,对相关岗位进行相应的薪酬调查,了解同样的岗位,在市场上一般是什么薪酬行情,好根据我们的薪酬策略来确定薪酬数据。企业要想知道自己公司薪酬在市场上处于什么水平,就必须进行市场的薪酬调查,市场薪酬调查如果做不好,会给公司带来错误的判断。

      第四步,薪酬分级定薪,确定公司岗位的职级数量,以及每个职级内相应的薪级数量。以保证职级和薪级能满足公司的实际需求。如何设计合理的数量,如何解决公司的实际问题,这是薪酬分级定薪的关键因素。

      第五步,薪酬结构设计,设计薪酬的结构,主要包括固定和浮动的比例问题,当期与预期的比例问题,以及白色收入和灰色收入的问题。就像前面说到的,固定和浮动的比例问题,也就是薪酬的结构问题,决定了员工工作的积极性,如果薪酬结构设计的不合理,员工的积极性就会受到影响。

      第六步,薪酬制度设计,任何管理体系都需要有效的管理制度来支撑,薪酬管理体系也是如此,也需要薪酬管理制度的支撑,管理制度可以确保公司薪酬的有效实施和执行。薪酬制度是薪酬体系的综合归纳,所有的薪酬设计思路最后都体现在薪酬制度上。  第七步(6+1),员工薪酬入级,前六步都是针对的岗位,就是每个岗位应该如何评估,每个岗位入到哪个职级薪级,以及每个岗位的结构分布,但是我们在实际工作中,每个员工看重的是自己的薪酬问题,就是每个员工应该拿到多少钱,每个员工自己的薪酬结构应该是什么样的,这最后一步解决的就是每个人的薪酬问题,也就是每个员工的薪酬入级问题。


企业会员在线交易流程