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冯涛:绩效考核在应用中应该注重哪些方面?

关键词:[绩效考核] [注重哪些] [应用中] 浏览:1760 发布日期:2016-09-07 网页收藏

  • 导语

    绩效考核是企业管理的系统工程,一要积累基础数据,二要确定战略管理目标,三要选择适当的考核方法,四要确定考核到什么程度才算公平公正,五要解决考核的公平问题,等等,笔者借此分享一些关于绩效考核的看法。

    绩效考核是企业管理的系统工程,一要积累基础数据,二要确定战略管理目标,三要选择适当的考核方法,四要确定考核到什么程度才算公平公正,五要解决考核的公平问题,等等,笔者借此分享一些关于绩效考核的看法。

    事实考评为主,主观考评为辅

    企业推行绩效考核体系会面临的方法问题,如考核以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?初一看这个问题,一般人的反应当然是运用事实评价,但是,运用事实评价你会遇到一个问题,就是你所搜集到的事实,都会受到客观因素的影响,换句话说,总会又外部因素影响我们的评价。比如:销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准,销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外,产品质量、创新程度、交货期等等,都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现,不是自己的原因造成的。其实,任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以,看来运用事实评价存在一定的问题,那么,用感觉评价就没有问题了吗?回答是否定的,运用感觉评价问题会更多,因为不同人,对待同样一个事情的感觉是两样的。因此,我们要用事实评价为主,主观考评为辅来实现最jia考核。

    职能部门考核重点在项目成果

    绩效管理如何与战略接口?直线部门的KPI指标,相对而言比较容易量化,但是职能部门很难找一些量化的指标,指标的可控性也很差。在很多企业里面,经常看到用劳动生产率,人均利润之类的KPI指标考核职能部门,如果这样考核,那么运气的成分会很大,和努力程度关联性不大,因此,职能部门考核主要在于解决关键业绩与非关键业绩的矛盾,关键业绩以项目管理来考评,非关键业绩用主观来考评。

    绩效考核结果与薪酬级别挂钩

    企业在制定绩效指标时,很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标,但是他绝dui不会这样做,因为这样做的会又两个不利于的后果产生:第yi,今年超额实现了目标,那么,明年会定更高的目标,实现目标的难度会更大,第二,他做得太好,显的别的同事就太差了,他在这个团队内部是难以生存的。这样不能起到调动员工的积极性的作用,因此,员工制定合理目标要与工资等级挂钩,上级引导下级实现更多成果的方向来定目标,让每个员工都是单个的经济利益体。

    关键绩效考核应注重方法

    关键业绩指标考核通常采用模糊感觉判断法、360°评估和强制分布法,强制分布法在数据积累不足时,重在引导作用,可对关键业绩结果进行排名,通过排名促进内部竞争。同时,KPI操作要注意八个问题,一是评价要有具体操作刻度,二是评价的考核指标要有可控性,三是评价有失公平公正致使考核适得其反的后果,四是建立KPI体系的思路要始终以结果为导向,五是关键业绩指标按照关联性、驱动因素及指标结构进行分解,六是数据提供来源于相关部门,不能是自已或利益相关者提供,七是通过采用比率法、层差法和说明法对KPI计分,八是关键业绩指标不要超过三个,突出关键。

    绩效考核存在的问题与对策

    推行绩效考核不只是人力资源部门的事情,但人力资源部要主导做好全过程的绩效沟通,分析与改进组织、领导和员工的绩效问题,明确推行绩效考核的组织模式与各个部门的职责。总之,推行绩效考核一要解决观念问题,二要解决制度与技巧问题,三要解决心态问题。凝聚众心,凝聚众力和凝聚众智。

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