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刘华鹏:谷歌成功背后的“十大黄金定律”

关键词:[互联网+] 浏览:7143 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 1让员工发现工作的意义

    工作至少占据了我们生活三分之一的时间。工作可以——也应该不仅仅是一种达成结果的手段。然而在很多公司,员工工作仅仅是为了得到薪水。

    谷歌的管理者认为,团队建设者只需与那些因你的工作而受益的人建立起微小的联系,便能大幅提升生产效率,而且还能使人更开心。所有的人都希望自己的工作有一定的目的。

    管理层需要将工作与一种超越日常但却能真实反映所做事情的理念或价值观联系在一起。谷歌立志集成全球范围的信息,使人人皆可访问并从中受益。任何在这里工作的人都要践行这项使命,不管职位多么低微。这种使命吸引来了人才,激励他们留下来,去冒险,以最高水平的表现去工作。

    如果你是一名鲑鱼切片工,你就是在养育他人;如果你是一名管道工,你就是在改善人们的生活质量,保持他们家园的清洁和健康;如果你在生产线上工作,不管生产的产品是什么都将为人所用,帮助到他们。不管你在做什么,都会对某人有重要的意义。而你所做的这项工作对你也应有重要的意义。作为一名经理,你的工作就是帮助员工发现这种意义。

    2放弃部分权利,放权给员工

    如果你相信人本善,就应如此行动。要对员工保持透明和真诚,给他们话语权,决定如何行事。

    对于一家传统上一直进行不透明管理的公司而言,一个意见箱——员工知道其中的意见真正地有人读过且有人处理,会令员工感受到革命性的变化。请团队成员问你是什么促使你做出最近的一些决定的。如果你拥有的是一家小商店,要经常询问员工他们认为做出哪些改变能使商店更好,或者问他们如果这是他们的公司,他们会怎么做。

    要实现这种状态唯一的方法就是你放弃部分权力,给员工朝这个方向发展的空间。

    这听起来或许有些令人望而却步,但其实并不需要冒太大的风险。管理层随时都可以拿走意见箱,或告诉员工不再需要他们的意见,或者甚至可以解雇一些人。如果你担心这样做会有损你的权威,那么就告诉员工每一种改变都只是试行几个月。如果可行,就继续。如果不可行,就停下来。即便仅仅是尝试,你的员工也会心怀感激的。

    请给员工一个机会。帮助他们理解你的目标是什么,以及如何与你一起达成这些目标。

    3只聘用比你更优秀的人

    企业总会认为尽快填补一个空缺岗位比耐心寻找最适合一个岗位的人更重要,所以奉行“宁滥毋缺”原则:宁愿由一名领域内中等水平的人完成70%的限定销售额,也不愿让一个岗位空缺。

    但是在招聘质量要求上的妥协是一个极大的错误。聘用糟糕的员工就好似在锅里扔进了一颗老鼠屎,不仅自身的表现不佳,还会拖累周围人的表现、士气和精力。如果拒绝一个人意味着其他每个人在短期内都需要更努力地工作,只需要提醒他们回想一下与上一个浑蛋同事共事时的遭遇就好了。

    成立委员会完成招聘工作,预先设定客观的标准,永远不要妥协,定期查看新聘用的员工是否优于以往聘用的员工。

    能够证明你的招聘工作做得很好的是新聘用的员工中十有八九都比你更优秀。

    如果他们不及你优秀,暂时不要聘用,直到找到一个更优秀的人。短期内你们的工作会放缓,但最终你将建立一个更加强大的团队

    4职业发展谈话比绩效考评更重要

    面对自己的缺点时总是难以令人愉悦。如果管理者将后果与批评结合在一起,如果员工感觉犯了一个错误就意味着在职业经济上受损,那么他们就会争辩而不是保持开放的态度去学习和成长。

    发展谈话要随时进行,确保平稳且富有成效。拉斯洛?博克认为,开启一次发展谈话的时候永远要保持这样的态度:“我能做些什么帮你取得更大成功?”否则,员工的防御心理就会增强,学习将中断。

    在实现目标的道路上,要确保发展谈话的平稳进行。不管目标有没有实现,就发展和管理绩效的两种谈话都应在空间和时间上分开。如果处理好这方面的工作,绩效讨论就不再会是突然袭击,因为在整个过程中你们都在进行沟通,员工也能感觉到你在每一步工作上对他们的支持。

    不管在什么情况下,都不要完全依赖经理确定员工表现的确切情况。为了团队的发展,恳请同事贡献意见,即使是简单地问询一些问题或发布一些简单问卷也可以。至于绩效考评,要求经理们坐在一起组成团队,共同校准考评结果,确保公正。


    刘华鹏老师在北京影响力讲授做最优秀的销售经理

    5关注团队的两端——最优员工和最差员工

    将最优秀的人放在显微镜下观察。

    团队领导者不仅要识别出最佳全能员工,还要识别出特定方面最突出的员工。不要寻找最优秀的销售人员;寻找面向特定规模的新用户销售量最大的人。找到能在夜雨中练习高尔夫球那样的优秀人才。

    在专业方面分得越精细,就越利于研究你的明星员工,发现他们比其他人更成功的原因。然后不仅要让他们成为其他人的榜样,围绕他们所做之事制定检查清单,还要请他们做老师。教授一项技能是掌握它的最好方法之一。

    请明星员工做教员,即使是半小时的咖啡交谈时间,也要促使他们清楚地讲述自己是如何开展工作的,而这个过程也有助于他们的成长。如果你身边有这样的同事,要仔细观察他们,多向他们提问题,利用这个机会从他们身上获取知识。

    与此同时,对表现最糟糕的员工也要心怀怜悯。如果你的招聘工作没有犯错,那么大多数陷入困境的员工都是因为没有找到合适的岗位,而不是因为自身笨拙。帮助他们学习或找到新的角色。

    但是如果上述努力失败,立刻辞退他们。让他们留在公司里并非仁慈,在一个自己并非最差员工的环境中,他们会更加快乐。

    6对员工的小慷慨换来大回报

    谷歌为员工做的大多数事情都不需要任何花费。请供应商来为员工服务或与当地三明治店协商为公司送午餐。

    省下钱来,在员工最需要的时候,在他们遇到灾难或大喜之时使用。当某人需要急诊医疗护理或迎接家庭新成员之时,你的慷慨会带来最大的影响力。关注人类最重大的一些时刻能够突出组织是真正关心每一个员工的。了解到自己在人生低谷和顶峰之时背后都有整个机构的力量做后盾,每个人都会感到宽慰。

    7不公平薪酬:就该给优秀的人狠狠发钱

    不管人力资源怎么说,要记住大多数工作中的绩效表现都是符合幂律分布的。你们的团队中90%甚至更高的价值都是由顶尖的10%的人创造的。因此,最优秀的员工远比平均水平的员工更有价值。他们的价值或许比平均水平的员工高50%,或许高50倍,但是不管高多少肯定值得你为他们付出更多。一定要让他们感觉到这些。即使你没有足够的资金为他们提供超高额的薪水,但是更高一些的薪水也算一种心意表达。

    另外一位员工对这种奖励或许会有些不高兴,但是你可以坦诚相对,解决这个问题:向他们解释薪酬差异化的原因,以及他们怎么做才能改变现状。

    与此同时,在公众认可方面要慷慨投入。团队的成就要庆贺,虽然失败但却学到重要经验教训的时候也要鼓励。

    8助推,让员工更易做出正确的选择

    在谷歌,助推是一种管理工具,能够有效提升谷歌人的工作成果和快乐度。

    什么是助推?将水果放在与视线平齐的柜台上算是一种助推,禁止食用垃圾食品则不是。助推并非强制性的。换言之,助推影响选择,而非决定选择。

    环顾四周,看看你的团队是如何助推你与员工的。你能很容易地看到其他人,与他们建立联系吗?你们冰箱里最不健康的零食放在与人的视线平齐的位置上吗?你给同事和朋友发邮件或短信的时候是分享好消息还是抱怨发火?我们都时刻受到环境的助推,也时刻助推着周围的人。利用这一点,使你自己和你的团队更快乐、更高效。

    如果你需要员工协作,但却受困于小隔间工位,那么就推倒隔断。向员工传递讯息的时候要深思熟虑。分享一些积极的数据,鼓励其他人参与。你将惊异于同一个工作场所给人带来的感觉会有如此大的不同。

    9寻求员工的理解

    有时在管理上你可能受挫,这时就需要倒退几步,告诉员工你的想法。这样做有助于促使他们从批判者转变为支持者。实验走上了弯路的时候,他们的质疑将给你带来更多的益处。

    10享受!然后回到第1条,再来一遍

    想要打造了不起的团队,就需要不断地学习和革新。良性的团队氛围可以自我强化:所有这些努力可以互相支持,共同创造出一个有创造力、有趣、努力且效率极高的组织。

    如果你相信人本善,那么就应在工作中践行自己的信念。如果谷歌可以做到,那么你也可以创造一个能够吸引地球上最优秀人才的场所。

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