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苏锋利:致面试官的一封信

关键词:[招聘面试] 浏览:3077 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •  你好! 感谢你给我这次面试的机会,但同时我也提醒你,这样的面试评价对我不公。

       首先,面试准备不足。面试我时,营造的气氛不够,面试官的声音很平淡,声音又小,引不起对方的足够兴趣。面试官语言表达很重要,要有磁性,能够激起应聘者的兴趣,使他愿意说,愿意表达自己内心的真实想法。同时应该给予手势、语言等鼓励,让应聘者觉得你很关注,很想了解他。而你呢,表现平淡,使得我本来很愿意表达的人,说话很有感染力的人也觉得对你说话没趣。在运通、大都和我交谈过的人都认为我讲话很有感染力,应该去做销售培训,但为什么在你面前说话有气无力呢,这与你的引导和讲话语气有关。人都是一面镜子,你对我怎样,我反过来也一样。

        其次,你问我的第一个问题是,让自我介绍。这的确是一个很经典面试问题,但我以为,它有它适合的场合和对象,不是所有经典的问题都可以问。对于事先都已经电话沟通过,相互都有一些了解,而且应聘较高职务的,你让他自我介绍,别人觉得很纳闷,心里想,不是沟通过了吗,看过简历了吗,这也太不重视我了。“自我介绍”这样的问题只适合应聘者较多,或考察对方某一方面的表达能力,否则,没有什么意义。中国人讲究看客下饭,不是什么问题都可以问的,一定要站在对方角度着想,让别人感到你很专业。

         第二个问题,你问我,广电的绩效考核怎么做的。这个问题可以回答你。但广电的考核模式,有它生存的土壤,不是在任何公司都这样,更不代表我在其他公司会应用以前的考核模式。考核无常式,这要根据企业的规模、企业文化、发展阶段、人员认知水平等适时适地的选择,先进的考核办法不一定就适合你。而且考核还要不断的完善,及时修正,企业关注什么就考核什么,没有固定模式。考核只是绩效管理中的一环,绩效最重要的不是考核,而是沟通与辅导,目的是帮助员工改善绩效差距,不断提高自己水平。目标的制定达成一致要沟通,过程的跟进监督要沟通,考评帮助员工总结经验改善不足也要沟通。通过沟通与员工产生相互信任、建立感情,形成互动,从而达到持久的激励。

        第三那个问题,你问我为什么离职,我当时实话实说是辞退,但你非要问个为什么。我只好婉转的说可能是与上司沟通不好吧。而你偏偏相信这样的话,认为我沟通协调能力不行。老实说,一个员工辞职原因是很复杂的,很那说清楚的,而恰恰我们的考官喜欢问这样的问题,聪明的应聘者说一个听起来似乎合理的理由,其实都不是真话,但我们的考官就喜欢这样的假话。认为他应变能力很好或怎么样。一个人被辞退的原因,只有辞退他的人才晓得,一般也不会吐露真实的想法。我们都看过《杜拉拉升职记》,拉拉干掉自己的下属,原因真的是“简历不实”吗?那只是借口而已。如果一个员工因为沟通能力不行,就被总监辞退了,那总监也太不职业了。能力不行得找员工谈话呀,了解他为什么沟通技巧不好,不主动。是胆怯还是懒惰,是家庭生活原因还是性格偏颇任性?要知道上司有帮助和辅导员工责任呀。一个员工刚进来时工作激情饱满,工作主动性很好,主管评价也不错。过了一年主管感觉他不行,辞掉他,那是谁的责任?员工不行也是你带的不行,为什么换了别人带就能带得很好。员工把自己的青春给你了,指望跟你能获得成长,你却待他像工具一样,不行扔掉。

    要知道优秀的员工是教育与培养出来的,没有人天生就是天才!做主管的呆在自己的小屋子里,整天摸着那个电脑,从不抽出2-3小时来辅导下属,帮助下属成长。部门业绩是靠摸电脑摸出来的?团队士气是摸电脑就能解决的?下属的工作能力70%来源于上司,下属绩效差你绩效就好吗。我建议多学学人家日本、台湾企业,看看人家是怎样带下属的。我们常说,人要有感恩之心。做下属的要感谢长官的教导之恩。长官给他的教导又是什么?长官发现员工的不足、错误,不指出是没有良心的,别人白跟了你一回;长官不帮助员工成长,是不负责任,对不起公司给他薪水、职务。一个主管,一天忙的摸自己那个计算机,心亡则忙,忙的都不会带领团队,公司要你干嘛。

        我也是做人力资源的,有些想法交流一下,也不一定正确。其中有一句话你认为正确。我的心也就安慰了许多。面试最重要的是选对人,而不是凭主观臆断去选。而是凭专业的面试技巧,对职位分析后,设计的胜任素质所需的问题、情景。例如判断有没有沟通能力,不是应聘者说,而是要进行情景测试,设置情境,进行角色扮演,看他在其中展现的“听、说、问”的综合技巧。人力资源面试最忌讳的就是主观臆断,要克服自身的思维定势、相似效应、首因效应、晕轮效应等。因为,你不是神仙,你的想法推断可能错过最好的人才。真理往往掌握在少数人手中,千万不可人云亦云,司空见惯、常理推断。每个人都有劣势优势,人往往看别人的缺点容易,看正确的难。“水至清则无鱼,人至察则无徒”。用人所长,天下无不可用之人。千万也不要寻找“超人”,一个岗位,应聘者70%能够胜任就非常合适,千万不可寻找100%胜任的人,因为100%胜任的人一进公司,你就得想办法激励他,否则,他很快胜任工作,没有压力没有挑战,很快就萌生去意或应付了事。大才不可小用,小才可以大用。

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